Durante toda nuestra carrera profesional hemos podido ver en nuestro entorno más o menos cercano, un patrón que tiende a repetirse: Por un lado empleados de buen desempeño y de contrastada lealtad a la organización y cuya larga historia en la empresa les ha llevado a consolidar altos niveles salariales. Por otro lado, sus responsables que se preguntan si otros empleados quizá no con la misma experiencia, pero con renovadas energías, no estarían encantados de asumir esas mismas responsabilidades por un 50%-60% del salario del sustituido.
No puedo evitar recordar de lo que comentaba Felipe González respecto de los expresidentes del Gobierno…. ¿Puede ser que los profesionales que no hayan alcanzado un puesto de alta dirección más allá de los 55 o 60 años, nos convirtamos también en “grandes jarrones chinos”, a los que todo el mundo les presupone un gran valor pero con los que nadie sabe bien qué hacer con ellos?
Según la nota de prensa del INE de este año en cuanto al reparto de la población por edades, la “barriga” de nuestra pirámide de población (el babyboom español) aparece entre los que actualmente estamos en torno a los 40, y supondrá que en el 2029, el grupo más numeroso de población estará entre sus 50-54 años.
Y al mismo tiempo, las preocupaciones sobre el sistema nacional de pensiones están encima de la mesa de nuestros gobernantes desde hace muchos años…
Nos encontramos por tanto con un colectivo, cada vez más numeroso, de técnicos cualificados que van alcanzando los 55 o más años de edad, que se caracteriza por:
La jubilación parcial nos sirve de poca ayuda: hoy se trata de un modelo viable sólo con más de 61 años de edad, y en el 2027 sólo será factible a partir de los 65 años (siempre que se cumplan el resto de requisitos para su formalización).
Si el empleado está por la labor y se siente capaz de seguir comiéndose el mundo, no cabe duda que una primera opción es seguir “como se estaba” y confiar en que su valor para la compañía y los altos costes indemnizatorios le preserven de decisiones organizativas más disruptivas y no deseadas.
Los valientes pueden decidir dar un giro profesional accediendo a una posición de responsabilidad que hasta ahora se les hubiera resistido, en una organización menos compleja. Bien es verdad que estas aventuras han sido más frecuentes cuando una reorganización en la empresa original ha supuesto la burning platform para el individuo, que ofrecía el incentivo de acompañar esta decisión con un buen paquete indemnizatorio bajo el brazo. Pero quizás las historias de éxito que hubiéramos conocido en los pasados años pudieran servir de inspiración para otros intentos emprendidos de manera voluntaria.
Una tercera posibilidad, se abre a soluciones más creativas en las que sea el propio individuo quien plantee la cuestión abiertamente en su empresa actual. Por ejemplo, renegociando sus responsabilidades (y por lo tanto la intensidad de su dedicación), rebajando en consonancia su retribución total, y preservando en la medida de lo posible sus bases de cotización durante sus últimos años en activo. Esta posibilidad, sin tener que cumplir los requerimientos formales de la jubilación parcial, supondría una alternativa “casera” ya que a efectos legales y de seguridad social, el empleado seguiría estando en activo al 100%.
Evidentemente, el empleado añoso no puede pretender la desaparición de sus responsabilidades: el reto de estos casos está en identificar un nuevo rol que contribuya a su organización, y que no suponga, en último término, que se haya de pagar a dos personas por hacer el mismo trabajo que antes hacía una sola.
Dependiendo de cada caso en particular, esta renegociación podría suponer también una bajada en el tiempo de trabajo, aprovechando las últimas reformas al respecto sobre los contratos a tiempo parcial, que permiten que el cómputo de los periodos cotizados no sea un problema. Eso sí, teniendo la calculadora en mano en caso de modificar sus bases de cotización.
Encontramos una buena oportunidad también para nuestros legisladores en generar cualquier tipo de medida que facilite la continuidad en las cotizaciones por cuenta propia o ajena a nombre de empleados superadultus que no llegan a cualificar a un contrato de jubilación parcial pero que estarían dispuestos a realizar sacrificios salariales que permitieran continuar contribuyendo (y cotizando) el mayor número de años posible.
Parece claro que tenemos una oportunidad colectiva de buscar nuevas opciones, formatos y oportunidades que consigan conservar todo el valor que estos perfiles pueden ofrecer. Tendría un beneficio directo para las dos partes directamente implicadas, empresa e individuo, y otras ventajas indirectas, tanto económicas como sociales. ¿Qué más se puede pedir?
Eso sí, mientras este tipo de soluciones colectivas van tomando forma,…, reabriendo nuevas alterntivas, buscando caminos de futuro, no tomando todo lo conseguido por garantizado y ¡Tiñéndonos las canas!
Autor: Susana Pastor es Senior Manager de People de KPMG en España
Susana, tu reflexión me parece muy lúcida. Lo cierto es que estamos ante una situación sin precedentes, para la que probablemente no estamos preparados. Hasta ahora las empresas asumían en muchos casos prejubilaciones costosas (en la banca, en las empresas eléctricas, etc.) que, sin embargo, cada vez son más difíciles.
En un futuro ya inmediato, las empresas van a tener que reinventarse, pues no es posible indemnizar a un colectivo cada vez más numeroso.
La necesidad de adaptar puestos a gente con mucha experiencia pero también con una edad poco habitual a los usos y costumbres de nuestra cultura es una cuestión prioritaria a la que habrá que dar respuesta.