Y si no sabes cómo hacer algo, vas y le preguntas a Google.
Así es. Cuando no recordamos el nombre de una película, queremos aprender a hacer una receta nueva o se nos estropea algo en casa, ¿qué hacemos? Buscarlo en Google. Y si no, en el segundo buscador más utilizado del mundo: YouTube. Nadie quiere apuntarse a un curso de WordPress de 100 horas para poner en marcha su blog, ni leerse un manual de 400 páginas para empezar a escribir posts. Queremos respuestas just in time, cuando las necesitamos, donde las necesitamos y justo en la proporción que necesitamos. No es una cuestión de ser millennial o de preferir aprender leyendo, mirando vídeos o yendo a un curso presencial: es un tema de tiempo. Cada vez tenemos menos minutos disponibles, y mucho más fragmentados. Es frecuente que a la hora escasa de haber empezado una película (o incluso antes…) muchas pantallas azules comiencen a brillar en la sala del cine. Las series son cada vez más cortas, y aun así es frecuente que mientras veamos un capítulo estemos consultando nuestro Facebook, respondiendo un mail o mirando una actualización de Linkedin.
Frente a esta realidad que sucede en la calle llega otra que ocurre en las empresas: horas de formación computables. Fundación Tripartita. Regulación. Seguridad. Mapa tecnológico heterogéneo. Esto parece abocar irremediablemente a 8 horas de formación en sala y a cursos elearning de 2 horas con evaluación final.
Sin embargo, muchas empresas están optando por –de verdad- dar el protagonismo a sus empleados y hacerles responsable de hasta dónde quieren saber o aprender. Así, se presentan currículos formativos donde la formación informal, social y colaborativa tienen casi tanto peso como la formación obligatoria. La segunda gran novedad es que tanto la formación formal como la informal están evolucionado al formato/metodología de microcontenidos.
Así, el concepto “curso” deja paso al “recurso” formativo. Un microcontenido se puede definir como una unidad mínima de conocimiento con sentido en sí misma que da respuesta a un objetivo de aprendizaje y que sirve para resolver una situación concreta de desempeño. Un ejemplo: un mini tutorial en vídeo de 60 segundos para enseñarte a crear una regla en tu Outlook que traslade automáticamente los correos con dossieres de prensa desde tu Inbox a una carpeta de “comunicaciones”. Objetivo: optimizar el tiempo de gestión del correo electrónico, evitando interrupciones cada vez que llega un mail de comunicación que puede consultarse al principio o final de la jornada.
Los microcontenidos no son algo nuevo: ya fueron anunciados por el gurú de usabilidad Jakob Nielsen en 1998. El blogger Anil Dash dio un nuevo giro al concepto en el año 2002: “Hoy en día, el microcontenido está siendo utilizado como un término general indicando el contenido que transmite una idea principal o concepto, siendo accesible a través de una única dirección URL o enlace permanente, y que está debidamente escrito y formateado para su presentación en clientes de correo electrónico, navegadores web, o en dispositivos portátiles.”
En la actualidad el concepto cobra una nueva dimensión de la mano de internet everywhere y de los dispositivos móviles, pero también ligado a cómo aprendemos las personas: con otros y de lo que saben otros. Un YouTuber nos puede ayudar cuando se nos bloquea el iPhone sin saber por qué. Del mismo modo, un compañero puede crear un minivídeo con su propio dispositivo explicando cómo hacer una macro concreta en Excel con la que ahorrar decenas de horas de trabajo, otro puede escribir un blog explicando un tema en el que es experto, o se puede abrir una wiki page en la que todos contribuyan a la creación del nuevo decálogo de atención al cliente.
Se trata de crear una “experiencia de aprendizaje” colaborativa donde el conocimiento, la experiencia y la información fluyan en todos los sentidos de forma redárquica. Estos recursos o “sets de aprendizaje” serán igualmente computables en términos de horas de dedicación -si lo que nos preocupa es el cumplimiento de horas de formación- pero su gran valor está en la revolución mental que supone que cada empleado sienta y compruebe que puede aportar desde su rol a la inteligencia colectiva.
Autor: Eva Astorga. Manager de RR.HH de KPMG en España
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