Nueve aspectos clave de las políticas retributivas de los consejeros del Ibex

Las políticas retributivas de los consejeros del Ibex 35 han experimentado cambios significativos en los últimos años, emergiendo cada vez más como herramientas clave del buen gobierno corporativo y adecuada dirección empresarial, en especial en entornos de incertidumbre, oportunidad y transformación digital que atraviesan las compañías en la actualidad.

En este sentido han aparecido nuevas normativas en materia de remuneraciones como la reforma de la Ley de Sociedades de Capital y los Códigos de Buen Gobierno en el ámbito de las sociedades cotizadas así como la Directiva CRDIV, Ley Orgánica de Supervisión de Entidades Financieras, la Circular 2/2016 del Banco de España, o las Guías EBA en el ámbito de las entidades financieras.

De hecho, la creciente complejidad de dichos requerimientos normativos ha provocado una mayor profesionalización de la información retributiva publicada por las empresas del Ibex 35 en sus informes IARC. “La mayor sofisticación de los datos que publican supone un gran avance en materia de buen gobierno corporativo y pone de manifiesto la mayor conciencia del valor que le dan a las remuneraciones de consejeros tanto ejecutivos como no ejecutivos como principal motor de transformación empresarial”, sostienen Mónica San Nicolás y Mario Cerón, directores del área de compensación de directivos de KPMG.

Según la segunda parte del Informe sobre la remuneración de los consejeros de las compañías del IBEX 35, los criterios más relevantes en materia de políticas retributivas serían los siguientes:

-Fundamentos que inspiran la política retributiva: mantener la competitividad en el mercado retributivo, recompensar el logro de los objetivos estratégicos y la atracción, retención y motivación de los mejores consejeros. Las entidades financieras, no obstante, incluyen con más frecuencia principios relativos a la gestión prudente del riesgo y la generación de valor para el accionista.

-Factores determinantes a la hora de establecer la cuantía. El nivel de responsabilidad del cargo desempeñado, indicado por casi el 90% de las compañías, seguido por la dedicación de tiempo y aportaciones del consejero (70%) y los resultados de la sociedad (61%).

-Cambios previstos. De las empresas analizadas del Ibex 35 en 2016 y 2017, el 33% manifestó que iba a realizar cambios significativos en sus políticas retributivas. Las modificación prevista con más frecuencia, por encima de aspectos parciales como la implementación de modificaciones en el sistema de retribución variable a corto o largo plazo, es la revisión de las políticas retributivas.

-Votación de las políticas. El número de votos emitidos en la junta general para aprobar los IARC es elevado, síntoma positivo de participación y gestión adecuada a los intereses de los inversores. No obstante, el porcentaje de favorabilidad (89%) debería serlo aún más ya que lo recomendable es que en esta cuestión exista un alto consenso con los accionistas.

-Remuneración determinada por el nivel de responsabilidad del cargo. Existen diferencias sustanciales entre consejeros ejecutivos y no ejecutivos. Además, se observa una gran diferencia en la retribución fija recibida por los consejeros ejecutivos del sector financiero y de seguros frente a las empresas no financieras.

-Instrumentos de pago. El pago en metálico es la forma preferida para la remuneración del variable a corto plazo. Sin embargo, para el variable a largo plazo las empresas prefieren el pago en acciones. En banca, las remuneraciones tanto a corto como a largo plazo se realizan con una combinación de acciones y metálico.

-Cláusulas especiales. Aumenta la presencia de cláusulas como las “malus”, que permite no abonar la parte diferida de la retribución variable devengada en años o periodos anteriores, y “clawback”, con las que reclamar a posteriori cantidades ya devengadas y abonadas en el caso de que la compañía se encuentre ante circunstancias que cambian de forma importante los resultados y sostenibilidad a medio plazo, o que en caso de ser abonado pudiera poner en riesgo la capitalización de la sociedad. En este sentido, más de la mitad de las compañías contiene algún tipo de cláusula especial que regule estas circunstancias tanto en las variables a corto como a largo plazo.

– Jubilación. Más del 60% de las empresas del IBEX 35 cuenta con planes de pensiones o ahorro a largo plazo para sus consejeros ejecutivos, la mayoría de ellos suelen ser planes de aportación definida y, en menor medida, mixtos.

-Otras remuneraciones. El seguro de vida (90%), el vehículo (80%) y el seguro médico (79%) son los beneficios preferidos de estas empresas para remunerar a sus consejeros ejecutivos, además de los seguros de responsabilidad penal y civil aplicables a todos los consejeros.