Sistemas caóticos y compliance

Cuando la predicción meteorológica nos sugiere abrigarnos y tomar el paraguas, nos enojamos al comprobar que termina haciendo un día radiante. Hubo un tiempo en que se pensó que pronosticar exactamente el tiempo era cuestión de procesar variables. Sin embargo, incluso con las técnicas y herramientas de computación actual sólo se alcanza una fiabilidad aproximada del 80% para un horizonte temporal de pocos días. Esto obedece a que el tiempo atmosférico es un sistema caótico, donde pequeñas variaciones pueden producir resultados completamente divergentes imposibles de predecir. En la esfera social, la evolución de las comunidades humanas también opera como un sistema caótico. Dentro de la imposibilidad de predecir fiablemente la evolución de nuestro comportamiento, sí existen atractores que claramente determinan tendencias. En Compliance encontramos este tipo de elementos.

Los sistemas caóticos y los atractores extraños son conceptos que provienen de la Teoría del caos, impulsada en la década de los sesenta por el matemático y meteorólogo estadounidense Edward Lorenz . Con en tiempo, esta teoría ha terminado aplicándose en campos tan diversos como la economía o las ciencias sociales, en lo que se conoce como caología. En el ámbito del comportamiento social, incluido el que concurre dentro las organizaciones, la conducta de los sujetos es ciertamente imprevisible dado el gran número de variables que la condicionan, susceptibles de producir evoluciones completamente distintas. Pero en la conducta humana inciden atractores  con capacidad de polarizarla en una determinada dirección, análogos a los que determinó Lorenz.

Cuando a una persona le preguntan quién ha influido más en su vida, surge invariablemente el nombre de alguno de sus progenitores (o de ambos), que son quienes tienen mayor capacidad de influencia, especialmente en estapas decisivas de nuestra vida. Ejercen un poderoso efecto en nuestra conducta los valores que nos trasmite el entorno familiar mediante palabras, hechos y, sobre todo, con la fuerza del cariño.

Sin embargo, otras muchas personas y circunstancias afectan a nuestro desarrollo: podríamos decir que somos el resultado dinámico de todos estos potentes atractores, cada uno de los cuales ejerce un peso distinto en nuestra forma de ser.

Puesto que las personas dedicamos una buena parte de nuestro tiempo al trabajo, es allí donde pueden actuar fuertes atractores del comportamiento. Cuando una organización valora al sujeto por su competitividad, por ejemplo, establece un claro atractor de su conducta hacia una senda determinada. Aunque las personas no responderán del mismo modo frente a tal estímulo, el conjunto de sus comportamientos experimentará una inexorable atracción hacia ciertas praxis (agresividad comercial, etc), como la Ley de la gravedad provoca que un péndulo termine siempre en su punto de equilibrio central a pesar de su trayectoria previa oscilante.

Los efectos de los atractores en los grupos de personas se observan claramente con el tiempo, al ver que los patrones de conducta convergen misteriosamente hacia una misma dirección. Lo vemos en organizaciones donde existen atractores pronunciados, hasta el punto que identificamos claramente a sus miembros por el modo en que se comportan. En ellas, sabemos que aún cuando la conducta de los sujetos dependa de su libre albedrío, se moverán erráticamente pero dentro de un espectro predecible. Esto sería imposible en ausencia de atractores, o ante su pluralidad sin que ninguno de ellos ejerza una influencia significativa.

Los estándares modernos de Compliance conocen los efectos, tanto positivos como negativos, que pueden provocar en la conducta de los sujetos los valores de las organizaciones y los atractores que derivan de ellos. Por ello, ponen énfasis en supervisarlos, como sucede con los esquemas retributivos de los grupos susceptibles de incurrir en prácticas incorrectas, asegurándose de que no incentivan la asunción imprudente de riesgos. También contemplan atractores que gravitan las conductas hacia las buenas praxis, como el reconocimiento público de quienes las observan y otros incentivos a su desarrollo. Al final, el efecto neto de todos los atractores son los que afianzan los valores reales de la organización y su cultura. Las US Sentencing Commission Guidelines subrayan que la finalidad última de un “Effective Compliance and Ethics Program” es promover una cultura que estimule una conducta ética y de compromiso con la ley. Para conseguir este objetivo en contextos caóticos tal vez sea útil recurrir a la Teoría del caos social  y conocer el poderoso efecto de algunos atractores.

Ya que hemos hablado del comportamiento de los sistemas sociales (caóticos), podemos recordar también que los diferentes componentes que integran un modelo de Compliance moderno operan igualmente como un sistema complejo y dinámico, según explico en el Documento número 6 de la Serie Compliance avanzado. Esto significa que la interrelación entre sus elementos produce unas propiedades trascendentes que no son visibles ni explicables a través del análisis individual de sus componentes. Son cuestiones clave para implantar y mejorar una cultura ética y de respeto a las normas.