Habilidades digitales: enséñame el camino

“Los que no puedan mantener el ritmo de la revolución tecnológica se encontrarán con que ellos mismos se han quedado obsoletos”. Katherine Neville, escritora estadounidense (1945).

Las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes que los profesionales de una empresa deben tener para desempeñar exitosamente su puesto, así como para integrarse con las formas de trabajo del equipo y de la compañía.

Por su parte, las competencias específicamente digitales son aquellas habilidades que implican el uso creativo, crítico y seguro de las tecnologías de la información y la comunicación para alcanzar los objetivos marcados en el marco de la transformación digital.

Habilidades para seguir siendo relevantes en el futuro digital

Según un estudio del Center for the Future of Work de Cognizant en el que fueron encuestados 2.000 directivos de empresas, se prevé que para 2020 los profesionales deberán mejorar su desempeño en áreas netamente digitales como son el pensamiento analítico, los medios sociales, las habilidades de fabricación o la operatividad global.

Otras áreas más “clásicas” como son la capacidad de aprendizaje, integración, comunicación escrita, habilidades interpersonales y lingüísticas cobran especial relevancia de mano del uso de medios y canales digitales para la comunicación y las relaciones interpersonales e interprofesionales. En un futuro a corto plazo donde las personas trabajen en equipos dispersos, remotos y dispersos todas esas competencias serán básicas para garantizar el buen curso de los proyectos, así como para captar nuevas oportunidades de negocios más allá de los límites de una oficina o de un país.

El reto de atraer talento digital

Atraer y retener a personas con habilidades digitales concretas se convierte en todo un desafío para las empresas tradicionales, ya que en las etapas iniciales de la digitalización no es frecuente haber previsto esta necesidad.

Una práctica habitual es que las compañías “nacidas analógicas” busquen en otras industrias o en las universidades el talento digital que sienten que les falta. Con la incorporación de estos perfiles se busca:

— Por un lado, cubrir puestos relacionados con Data Science y otras áreas relacionadas directamente con la digitalización.

— Y por otro, que este tipo de profesionales tecnológicos sirvan de estímulo para el cambio de los compañeros con menos conocimientos de software, plataformas o herramientas digitales.

Según el CEO Outlook 2018 de KPMG, uno de los retos a los que se enfrentan los directivos entrevistados está en encontrar el equilibrio entre el nuevo talento y la formación de los perfiles existentes.

En este sentido es necesario que las áreas de People o Recursos Humanos y otras directamente implicadas en la transformación de la compañía, sean capaces de desarrollar planes específicos para que el talento digital de reciente incorporación no solo lleve a cabo proyectos de alta carga tecnológica, sino que también impulse en los equipos en los que aterrizan nuevas formas de trabajo, convirtiéndose en “embajadores del cambio”.

Metodologías como el reverse mentoring o mentoring inverso sirven para hacer que el conocimiento fluya desde las personas más jóvenes o tecnológicas hacia profesionales con más experiencia pero en algunos casos menos familiarizados con las nuevas tecnologías.

También es fundamental comprender que la transformación no solo es cambiar de software o plataforma, sino que es básico acompañar a las personas en los primeros momentos de la curva de aprendizaje, cuando pueden sentirse más perdidos o frustrados al tener que empezar a trabajar de otro modo.

Y del mismo modo, hay que decidir cómo acometer el desarrollo hacia comportamientos digitales específicos por parte de los profesionales que ya están desempeñándose desde hace más o menos años en la empresa.

Son muchas las ventajas de acompañar a los profesionales en este viaje de cambio. En primer lugar, la formación técnica y en habilidades tiene un impacto directo y notable en la motivación y estímulo de las personas, que sienten cómo crece su empleabilidad (entendida no solo como las opciones de encontrar trabajo en otras empresas, sino de optar a otros puestos y desafíos dentro de la empresa actual). Cuando el orgullo de pertenencia y el sentimiento de que merece la pena estar en ese equipo y en esa empresa crecen, aumenta la retención y el compromiso con la entidad.  Y en tercer lugar, se incrementa la productividad y la capacidad de innovación de los profesionales.

Competencias digitales y robotización

En la actualidad existen dos corrientes antagónicas que defienden o advierten, respectivamente, acerca de las bondades o peligros de la introducción e automatismos (RPA) e inteligencia artificial en las organizaciones.

Algunos expertos optan por una proyección de futuro más salomónica, en la que algunos sectores se verán severamente afectados en cuanto a reducción de puestos de trabajo humanos, mientras que otros impulsarán la creación de nuevos perfiles.

En esta misma línea “constructiva” de empleo, el KPMG CEO Outlook 2018 indica que el 68% de los CEOs españoles cree que la robotización y la inteligencia artificial crearán más empleo que el que destruya en los próximos tres años y, de hecho, el 56% prevé incrementar su plantilla entre un 6 y un 10% para atraer nuevo talento.

Más allá de los perfiles asociados directamente a la creación o puesta en marcha de productos y servicios digitales (científicos de datos, data analytics, ciberseguridad, robotica, etc.), otros muchos profesionales tendrán que diferenciarse a través de actividades que no son automatizables. De ahí el énfasis en desarrollar habilidades específicas como son la creatividad y capacidad de innovación, las nuevas formas de trabajo en la era digital y la capacidad para resolver problemas en un entorno machine-human.

Para expertos como Max Yankelevich*, fundador y consejero delegado de Workfusion, “la suma del ser humano con la IA será de uno más uno igual a tres (…) Nuestros clientes no pretenden deshacerse de sus trabajadores, sino que lo que quieren, precisamente, es promocionarles con actividades que generen mayores ingresos y que también supongan un reto intelectual”.

En cualquier caso, las proyecciones en cuanto a la penetración de la inteligencia artificial en los puestos de trabajo actuales son claras. Según el informe Bots en el Back-Office, 100 millones de trabajadores en el área del conocimiento (knowledge workers) podrían verse afectados por la introducción de automatismos hacia 2025.

Aunque resulte obvio, cabe recordar que los algoritmos los programan las personas, por lo que la conjunción de ambas inteligencias, la humana y la artificial, abrirá una nueva era de posibilidades en la que los profesionales optimizados que hayan desarrollado sus competencias digitales tendrán muchas más posibilidades de desarrollar trabajos de valor y con futuro.