La importancia de las competencias emocionales en Compliance
Resulta esencial promover las llamadas 'soft skills' entre profesionales, como habilidades sociales o emocionales.
19 diciembre, 2024
La digitalización ha cambiado la forma en que vivimos, nos relacionamos, aprendemos y, por supuesto, trabajamos. Los ordenadores, teléfonos móviles u otros dispositivos electrónicos con acceso a internet forman parte de nuestra vida laboral, están incidiendo en la dinámica de las relaciones laborales entre empresas y trabajadores y pueden llegar a plantear polémicas y tensiones.
El uso de ordenadores o dispositivos electrónicos corporativos para fines personales y no profesionales, o el acceso al correo electrónico mediante el teléfono móvil corporativo fuera del horario laboral, son cuestiones laborales tan frecuentes como controvertidas, en muchas ocasiones generadoras de situaciones de estrés, fatiga, etc. En 2017, Francia se convirtió en el primer país en establecer un marco legal para el derecho a la desconexión de los trabajadores de las empresas de más de 50 empleados. Unos meses después, Bélgica secundó la iniciativa. España acaba de sumarse reconociendo en nuestro ordenamiento jurídico tanto el derecho a la desconexión digital como otros preceptos relevantes en el campo de las relaciones laborales.
El pasado 7 de diciembre entró en vigor Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), que introduce importantes novedades en nuestra normativa laboral. En concreto, en el Título X Garantía de los Derechos Digitales, en los artículos 87 a 91, se regulan, entre otros, una serie de derechos con una importante incidencia en el ámbito de las relaciones laborales entre empresarios y empleados tanto en el sector público como en el privado. (Nota 1)
Veamos en detalle cada uno de los artículos y sus implicaciones jurídicas.
Se establece la limitación de los empleadores para acceder a los dispositivos digitales puestos a disposición de los trabajadores únicamente para el cumplimiento de obligaciones laborales, estatutarias y para garantizar la integridad de dichos dispositivos.
El artículo regula la obligación para las empresas de establecer, de forma precisa y detallada y con la participación de los representantes de los trabajadores, los criterios de uso y utilización de los dispositivos digitales por parte de los trabajadores.
Parece claro que la intención del legislador español ha sido incrementar la seguridad jurídica regulando expresamente una materia de indudable importancia, que ha sido ya objeto de numerosos pronunciamientos por parte de los tribunales españoles y comunitarios. De hecho, el artículo 87 recoge los principales criterios establecidos en la jurisprudencia respecto al derecho a la intimidad y uso de los dispositivos digitales por los empleados.
Dicho esto, también resultará de interés la interpretación que realicen a partir de ahora los juzgados y tribunales del orden social sobre las controversias que puedan surgir en torno a este artículo, dado que se trata de una cuestión eminentemente casuística, que ha de ser interpretada y valorada atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso.
Como decíamos, la entrada en vigor de la LOPDGDD conlleva que, por primera vez, se regule en España el derecho de los empleados a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido. El objetivo no es otro que los trabajadores puedan disfrutar de forma efectiva de su tiempo de descanso y, asimismo, que se preserve su intimidad personal y familiar.
En este sentido, es importante destacar que, con carácter previo a la aprobación y entrada en vigor de la LOPDGDD, importantes compañías como el grupo asegurador AXA, Telefónica, Ikea, y el Banco Santander anunciaron acuerdos colectivos con la representación social en los que expresamente se reconocía el derecho a la desconexión digital.
La aseguradora francesa lo incluyó en su convenio colectivo 2017-2020. (Nota 2) En junio de 2018, Ikea fue la primera gran superficie en acordar con los sindicatos la desconexión digital de sus empleados. Ese mismo mes se conoció el principio de acuerdo que había alcanzado con los sindicatos el Banco Santander para promover el uso de la tecnología, con acciones de sensibilización para un uso razonable y responsable, para facilitar la optimización del tiempo de trabajo. El caso de Telefónica, que extenderá el derecho de desconexión digital a todos los países en los que opera, fue anunciado a finales de noviembre por su propio presidente, José María Álvarez Pallete.
A nivel internacional, destacan, por pioneros, los casos de Volkswagen (2011) y Mercedes Benz (2016) que han venido introduciendo medidas para limitar los correos electrónicos fuera del horario laboral.
En este sentido, el artículo 88 promueve el derecho a la desconexión digital mediante negociación colectiva o, en su defecto, a través de un acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores. Hasta aquí, bastante conocido. Lo que quizá no sea tan conocido es el hecho de que este precepto establece para el empleador la obligación, previa audiencia a los representantes de los trabajadores, de elaborar una política interna para los trabajadores –incluidos directivos- respecto de las modalidades del ejercicio de este derecho y, asimismo, acciones de formación y sensibilización al personal de plantilla sobre el uso de las herramientas tecnológicas.
En otras palabras, el legislador español, en la misma línea seguida por otras normativas comunitarias, como la francesa, establece un derecho de los empleados que las empresas tienen la obligación de desarrollar y preservar. Y para ello deben elaborar, con la participación de la representación legal de los trabajadores una política para los trabajadores con respecto al uso del derecho a la desconexión digital y sensibilizarles y formarles sobre los riesgos del uso de las herramientas digitales.
Se permite el control de los trabajadores mediante sistemas de cámaras y/o videocámaras pero, al hacerlo, se requiere preservar de la dignidad de los trabajadores (ex artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores) e informar de forma previa, expresa, clara y concisa sobre el uso de tales sistemas de control.
También, se admite el control de los trabajadores mediante la colocación de un dispositivo informático en un lugar suficientemente visible, pero es requisito obligatorio identificar, al menos, la existencia del dispositivo, la identidad del responsable del mismo y la posibilidad de ejercer medidas de carácter disciplinario.
Lo que queda expresamente prohibido es la instalación de sistemas de video vigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores (vestuarios, aseos, comedores, etc.).
Además, el uso de sistemas de grabación de sonidos únicamente resultará admisible en aquellos supuestos en que los mismos resulten relevantes respecto de preservar riesgos de seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, de intervención mínima y el resto de medidas anteriormente referidas (dignidad de las personas, imposibilidad de colocar dichos sistemas en lugares de descanso o esparcimiento, deber de información previa a los trabajadores sobre la colocación del dispositivos, etc.).
La regulación prevista en este precepto es de suma importancia dado que establece determinados criterios con respecto a los límites del ejercicio de control del empresario mediante el uso de medios tecnológicos; cuestión ésta objeto de recientes pronunciamientos judiciales respecto a la licitud de las sanciones y/o despidos disciplinarios impuestos a trabajadores a partir de la obtención de pruebas por el empresario en herramientas digitales puestas a disposición del trabajador –ordenador, correo electrónico corporativo, etc.-. Entre otras, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal de 8 de febrero de 2018 ; la Sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 5 de septiembre de 2017 –Caso Barbulescu contra Rumania–, y la Sentencia de la Sección Tercera del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018 -Caso López Ribalda y otros contra España-.
Se establece la posibilidad de que los empleadores, previa información de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores y, en su caso, a los representantes de los trabajadores, puedan instalar sistemas de geolocalización, con los límites preceptuados en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores referidos con anterioridad, para ejercer sus facultades de control y dirección.
En este sentido, este precepto también se hace eco de la doctrina de nuestros tribunales superiores de justicia del orden social que, al respecto, han admitido, sin perjuicio de tratarse de una cuestión casuística y por tanto que ha de analizarse en cada caso concreto, la validez de la instalación de estos sistemas de geolocalización (por ejemplo GPS) por el empresario siempre y cuando se cumplan con una serie de requisitos previos como la información a los trabajadores, no afectación a su intimidad personal –funcionamiento exclusivo durante la jornada laboral-, medida proporcional, etc. Dos ejemplos en este sentido son: Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 27 de diciembre de 2017 y Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 19 de julio de 2017.
Una de las novedades más destacadas que recoge la LOPDGDD es la legitimación a que por la vía de la negociación colectiva –acuerdos, convenios, etc.- puedan establecerse garantías adicionales para los trabajadores en materia de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de los derechos digitales en el ámbito laboral.
En todo caso, los derechos de los trabajadores recogidos en la LOPDGDD se considerarán de mínimos. No pueden reducirse, pero no hay ningún límite a posibles mejoras.
A modo de conclusión, podríamos decir la nueva Ley introduce la obligación para las empresas de implantar una política y/o protocolo de desconexión digital, implantación que puede ser exigida tanto por la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, por los propios trabajadores. Y no hacerlo puede acarrear sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social y/o reclamaciones judiciales de los trabajadores ante la jurisdicción social.
En definitiva, la entrada en vigor de la LOPDGDD supone un importante avance en la regulación de los derechos digitales de los trabajadores. Aunque su alcance y aplicación práctica esté sujeta a la interpretación que hagan los Juzgados y Tribunales del Orden Social en situaciones como, por ejemplo, el ejercicio del poder disciplinario empresarial derivado de la obtención de pruebas sobre infracciones laborales en medios digitales puestos a disposición de los empleados.
———
Notas:
Deja un comentario