Supremacía moral en Compliance
En organizaciones con entornos multiculturales, la función de Compliance debe impulsar una cultura corporativa común.
13 noviembre, 2024
1 min
El área de Recursos Humanos ha ganado un peso sustancial en las compañías en los últimos años. El talento es uno de los activos clave ante el entorno de disrupción tecnológica y procesos de transformación que viven las empresas, por lo que gestionar de forma correcta a las personas es clave. Atraer, saber retener y gestionar talento, trabajar hacia una mayor diversidad e inclusión y conocer las mejores prácticas son los pilares de un área que vive su propia transformación.
De cara a 2019, las empresas son optimistas: el 61% de los directivos creen que este año su compañía irá mejor o mucho mejor que en 2019, según se desprende de la segunda edición del Estudio de Tendencias Retributivas y de Recursos Humanos, realizado por el área de Compemnsación y Retribución de People Services de KPMG Abogados. De este modo, las prioridades se centran en crecer, para lo que el 42% tiene como prioridad el aumento de plantilla, un 25% la expansión internacional y el 21% entrar en nuevos mercados o lanzamientos de nuevos productos.
Pero, ¿cómo afronta Recursos Humanos este año? ¿qué tendencias se observan para mejorar el talento disponible en las compañías? Al analizar el estudio, se desprenden diez tendencias para este año en materia de retribución y de Recursos Humanos:
Ante el optimismo y las perspectivas de crecimiento de las mayoría de las compañías, el área de Recursos Humanos opta por poner el foco en garantizar la sucesión de posiciones clave (49%) y la optimización de la función de RRHH (45%) para garantizar su alineación con el negocio.
Pese contexto de cambio y transformación digital actual, ninguna de las compañías encuestadas para el estudio apunta a que a lo largo de este año tenga previsto realizar un diagnóstico y planificación de la estrategia digital de Recursos Humanos. De este modo, las empresas centran su atención y recursos en cuestiones más operativas con el objetivo de incrementar su eficiencia y rentabilidad.
Al ser cuestionadas en materia de retribución, las compañías sitúan como prioridad la revisión de las políticas retributivas (45%), conscientes de la necesidad de revisar globalmente todos los elementos retributivos y de responder a retos que tienen que ver con el negocio, pero también con nuevos modelos organizativos y nuevas formas de trabajar.
Para este año se observa una moderación en las subidas de salarios, que se fijan alrededor del 2% en mediana. El cálculo se hace en su gran mayoría en base al mérito (72%), a pesar de que sólo el 62% cuenta con un sistema de valoración de puestos formal y, de estos, un 59% lo tiene actualizado.
El peso de este tipo de retribución sigue creciendo en las compañías, pasando de un 20% a un 42% en 2019. El modelo más implantado es el basado en objetivos para todos los colectivos. Además, las métricas cuantitativas más utilizadas son las basadas en beneficios (85%), mientras que de las cualitativas destaca el éxito de proyectos (68%).
Al analizar los resultados del estudio, llama la atención cómo la polarización del peso de los objetivos para todos los colectivos se concentran en objetivos tanto globales como individuales. Asimismo, es llamativo la extensión de los triggers: un 58% aplica una llave para pagar la retribución variable a corto plazo.
En este tipo de retribución, la modalidad más extendida es el bono en metálico sujeto a objetivos (37%), aunque esta opción desciende de forma significativa respecto a 2018 (73%). Hay un cambio significativo en las modalidades, ya se observa un incremento de los modelos basados en stock options, situándose como la segunda opción (23%).
Respecto a las métricas, la más extendida es el EBITDA (62%), aunque es importante destacar que puede implicar que se pague dos veces por el mismo concepto, al ser también el objetivo más extendido a corto plazo. Asimismo, se observa un aumento de los ciclos únicos (59%), superando a los solapados, la opción preferida en la encuesta realizada el año anterior.
El vehículo de empresa sigue siendo el beneficio social más extendido entre los encuestados (78%), adjudicándose en su mayoría por colectivo. Se observa cómo han ido apareciendo los nuevos motores híbridos (21%) y eléctricos (3%), que ya suponen en total casi un 25% de las preferencias.
Por su parte, el seguro de vida (65%) también se sigue un modelo de asignación por colectivo. No así en el seguro médico, que lo ofrece un 64% de las empresas a todos las personas de la organización
Al ser cuestionadas por su satisfacción ante los actuales sistemas de gestión de desempeño, las compañías muestran un nivel de satisfacción medio (59%). Para mejorar esta opinión, las principales medidas a abordar serían la mejora de las habilidades de los evaluadores (53%) y la agilidad (33%).
Esta percepción explica por qué el área de Recursos Humanos tiene previsto centrarse en aumentar la frecuencia y la calidad de las conversaciones entre manager y empleado (48%) y en estructurar y homogeneizar el proceso (33%).
Las compañías continúan confiando en la formalización de las políticas retributivas como factores que contribuyen a su robustez y transparencia. El primer ejecutivo (83%) es el stakeholder más influyente, además de ser la persona en la que se confía la supervisión de las remuneraciones (25%) junto con los Consejos y Patronatos (25%).
Importante la cifra del 46% de empresas que no hace seguimiento de la remuneración de puestos de trabajo iguales, lo que impacta en no sólo en la Ley 11/2018 sino también en el Real Decreto-Ley 6/2019 que obliga al empresario a pagar igual por trabajos de igual valor. En este nuevo contexto regulatorio, es importante contar con expertos en compensación para realizar este análisis a fin de evitar inflacionar las estructuras salariales y los costes.
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