La importancia de las competencias emocionales en Compliance
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19 diciembre, 2024
La regulación laboral en España se encuentra inmersa en cambios sustanciales a raíz de la aprobación por parte del Gobierno de dos reales decretos que han sacudido al mundo empresarial. El denominado decreto de igualdad busca la efectiva equiparación de condiciones de trabajo entre hombre y mujer incidiendo en materias relevantes para lograr ese objetivo: ingreso en el trabajo, promoción profesional, subrepresentación femenina, conciliación de la vida laboral y familiar y retribuciones salariales, entre otras, mientras que el de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral exige el control de la jornada de los trabajadores en las empresas.
El legislador justifica este último en que “el 48% de las personas trabajadoras que declaran realizar horas extraordinarias también manifiestan que no les son abonadas ni, por tanto, se cotiza por ellas a la Seguridad Social”. Y somete la regulación de ambos decretos a la negociación colectiva, potenciando, asimismo, el papel de la representación legal de los trabajadores en estas materias tan esenciales en la configuración futura de la organización de las plantillas de trabajadores en las empresas.
Aplicar estos decretos de forma adecuada requiere de un conocimiento profundo de los decretos y su alcance por parte de los departamentos de Recursos Humanos, como explicó Javier Hervás, socio responsable del área Laboral de KPMG Abogados, en el evento ‘Decretos de igualdad y de jornada. Análisis desde la Jurisdicción Social y desde la Inspección de Trabajo’.
Al evento asistieron además Javier Cerrolaza, Jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Madrid y Concepción Morales, Magistrada de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que se encargaron de responder a muchas de las dudas que están surgiendo en las últimas semanas ante la aplicación de estos decretos.
“Las empresas deberán llevar un registro diario de jornada. Se aplica a todas las empresas y a todos los trabajadores. Solo se excluye a los que ya están apartados en el Estatuto de los Trabajadores, lo que incluye al personal de alta dirección, así como a los componentes del consejo de administración. No se excluye al equipo directivo en tanto y cuanto sean trabajadores, por lo que este será uno de los puntos donde dedicaremos una mayor atención en la vigilancia. No se aplica a los trabajadores autónomos, a las cooperativas de trabajo asociado ni tampoco a los empleados de hogar”, aseguró Javier Cerrolaza.
Según el jefe de Inspección “la empresa usuaria es la responsable del registro porque tiene el control. En las subcontratas, el empresario en todos los aspectos es su propio empresario. La obligación legal la tiene la empresa del trabajador. Eso sí, se puede llegar a un acuerdo para que el que realice el registro sea la empresa contratante”.
Para los expertos, este tipo de cuestiones son de las más complejas de abordar ya que si hay horas extraordinarias ocultas, es complicado hacer un seguimiento. “La norma prevé un desarrollo reglamentario, pero hay que tener en cuenta que los mecanismos informáticos y telemáticos permiten hacer estos controles, siempre y cuando estén consensuados con los trabajadores”, explicó Javier Cerrolaza, que puntualizó que si el mecanismo acordado entre ambas partes no responde a los requisitos exigidos, no será aceptado.
“La casuística es inmensa”, reconoció el jefe de Inspección, que hizo referencia al caso de los comerciales como uno de los más difíciles de abordar. “Es complicado diferenciar entre presencia, disponibilidad y trabajo efectivo, por lo que es un tema que tendrán que regular las empresas. Los comerciales tienen derecho a la limitación de su jornada como el resto de trabajadores: entiendo por ejemplo que una comida de trabajo es trabajo efectivo”, explicó Javier Cerrolaza.
El objetivo del decreto es registrar el inicio y la finalización de la jornada laboral. Desde el punto de vista de la Inspección de Trabajo “si hay un exceso de jornada, el empresario tendrá que acreditar que ha habido tiempos muertos –como por ejemplo el momento de la comida o descansos para fumar- que no son jornada de trabajo. Cada empresa tendrá que ver tiempos de trabajo, tiempos de presencia y, en cualquier caso, hay que demostrarlo y negociar qué es tiempo de trabajo y qué no”, subrayaron los expertos.
Cerrolaza fue claro en este punto: “la realidad práctica es que si se pide un registro no se va a entrar a un análisis de si es modificable o no, lo importante es lo que el inspector observe en el momento de la visita”. En este sentido, indicó que pese a que el registro debe ser firmado por los trabajadores “no hay nada infalible”. “La norma requiere de un sistema serio de control, por lo que será en el día de la visita cuando se valore”, afirmó.
De este modo, el registro deberá ser diario y estar a disposición del Inspector de Trabajo, ya que es un instrumento de control y permite a la compañía conocer la existencia o no de horas extraordinarias. “Nuestra actuación inspectora comprobará que no hay horas extraordinarias, y si no hay registro de jornada en estos primeros días no realizará ninguna actuación adicional. Nuestro objetivo no es ‘machacar’ a la sociedad con el registro de jornada”, aseguró.
Según el representante de la Inspección de Trabajo “ante la ausencia de representación de trabajadores, mientras haya registro, no habría problemas para la empresa, ya que estos dos meses transcurridos desde la aprobación del decreto hasta la fecha de vigencia efectiva, el 12 de mayo, tenían como objetivo establecer negociaciones”.
Como consecuencia, en la actualidad los inspectores de Trabajo pueden acometer sanciones, aunque no se espera que se produzcan inspecciones a corto plazo. “Se aplica el sentido común: las empresas tienen que haber iniciado los procesos de negociación. El Inspector deberá conocer si hay negociación y dar un plazo, y comentará la situación con la empresa y con los trabajadores. Eso sí, la custodia del registro de jornada habrá que mantenerla durante cuatro años”, aseveró.
Las multas establecidas oscilan entre 625 y 6.250 euros, aunque la sanción dependerá del número de trabajadores afectados de la plantilla, la capacidad económica de la empresa e incumplimientos previos. En cuanto a la aplicación de las sanciones, Cerrolaza explicó que “una vez dictada la resolución, podemos considerar una infracción continuada si cuando se dicta la resolución, se vuelve a sancionar y se vuelve a requerir”. Además, si existe el registro de jornada y no se da, puede considerarse una obstrucción, indicó.
En el caso de que un trabajador se niegue a realizar el registro de jornada, el jefe de Inspección indicó que es responsabilidad de la empresa sancionar al profesional. “Al final, la inspección sancionará a la empresa, y no al trabajador”, aseguró.
“La representación de los trabajadores tiene derecho a conocer todos, pero el trabajador solo a conocer el de sí mismo”, afirmó en el evento.
La regulación laboral establece que las horas extraordinarias se pueden compensar mediante el pago de las mismas, o bien con tiempo de descanso equivalente; y, aunque se prohíbe expresamente superar nueve horas diarias de trabajo, cabe que por acuerdo colectivo entre la representación legal de los trabajadores y la empresa se haya regulado una flexibilidad horaria que permita mayor jornada diaria siempre y cuando se respete el límite de 12 horas entre el principio y el final de la jornada de trabajo diaria.
En el supuesto de que se opte por la compensación del trabajo extraordinario mediante tiempo de descanso, la empresa deberá acreditar debidamente este tiempo de descanso para que se establezca adecuadamente si ha habido, o no, trabajo extraordinario en cómputo anual.
El representante de la Inspección Provincial de Trabajo explicó que “si un empleado está trabajando fuera de su registro de jornada, se aplicará con rigurosidad la norma”. Además, indicó expresamente en su intervención que “existiendo un horario establecido para el inicio y el fin de la jornada diaria de trabajo, la hora extraordinaria puede producirse por entrar antes del horario establecido, o por salir con posterioridad al fin de la jornada de trabajo diaria”.
Las guardias, ya sean en el domicilio del trabajador o en el puesto de trabajo, a priori no son tiempo efectivo de trabajo, sino tiempo a disposición de la empresa, y así, normalmente, están recogidas en los Convenios Colectivos, por lo que este tiempo “a disposición” quedaría excluido de la obligación del registro horario.
Y, en todo caso, lo más aconsejable para despejar este tipo de dudas será negociar con la representación legal de los trabajadores lo que se entiende por tiempo efectivo de trabajo para establecer el sistema de registro de jornada más adecuado a la realidad de cada una de las empresas.
El segundo decreto aprobado por el Ejecutivo en materia laboral también está llamado a generar cambios sustanciales en su ámbito de regulación. En palabras de Javier Hervás, “se va a ir hacia un modelo en el que todas las diferencias laborales por razón de género tienen que justificarse y deben ser objetivas, ya que el real decreto lo cambia todo radicalmente”.
Para responder a muchas cuestiones en torno a su aplicación, Beatriz Ruiz, senior manager de KPMG Abogados, moderó una segunda ponencia en la que participó Concepción Morales, magistrada de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
La regulación establece que, ante un mismo trabajo, se deberá recibir la misma remuneración. Pero en opinión de Concepción Morales “el legislador ha introducido unos elementos objetivos para determinar si el trabajo es de igual valor, por lo que es el empresario quien tiene que dar una razón objetiva para que exista una diferencia salarial”.
De este modo, si la compañía justifica esta diferencia de un modo razonable, “ya no nos encontraremos ante dos supuestos iguales”, indicó Concepción Morales, para quien este aspecto “será una cuestión absoluta de carga de la prueba”. “El empresario deberá justificar por qué paga menos a un hombre o a una mujer: por mayor formación, disponibilidad, compromiso con el trabajo… La realidad es que manejamos conceptos jurídicos indeterminados, por lo que cada caso precisará una justificación concreta aunque teniendo en cuenta que la obligación de probar la existencia de una causa objetiva para pagar distinto, o menos, a una mujer que a un hombre, recaerá en todo caso sobre la empresa. Y en el supuesto de que no haya razón objetiva puede estarse ante un supuesto de discriminación por razón de género”, indicó.
Las compañías de entre 150 y 250 empleados dispondrán de un año de carencia para la implementación de los planes de igualdad desde la fecha de publicación de la norma, mientras que las de más de 250 trabajadores deberán cuanto antes ajustar sus planes de igualdad a la nueva regulación, sobre todo en las materias relativas a auditorias salariales.
Además, la magistrada advirtió que si las empresas ya disponen de información sobre brecha salarial deben empezar a proporcionarla a los representantes laborales. “Es preferible optar por la transparencia para evitar suspicacias”, advirtió, indicando que ya se han dado sentencias en las que ante un requerimiento de infracción, se presumía una infracción y la empresa era condenada. “Al final, todo es cuestión de sentido común”, aseguró.
El objetivo de estas auditorías será determinar la posible existencia de sesgos de género en las compañías, ya que como explicó Concepción Morales “la realidad es que hay políticas aparentemente objetivas que terminan generando sesgos de género, y eso es lo que hay que determinar”. En este sentido, llamó la atención sobre los planes de igualdad que no producen un cambio real en las compañías.
La norma establece la necesidad de disponer de una razón “objetiva y razonable” para la adaptación de la jornada laboral, y el empresario será el responsable de su justificación. Para la magistrada, las empresas “deberán negociar con los trabajadores y ofrecer razones creíbles ante los organismos jurisdiccionales, aunque se mantiene la exclusión de la solicitud de reducción de jornada a los trabajadores con hijos de más de 12 años”.
La normativa recoge la obligación de suministrar información cuando los representantes laborales así lo soliciten, “siempre que sea razonable y si hay una justificación técnica”, recordó Concepción Morales. “Esta información tendrán que suministrarla sin filtros, porque ya existen sentencias en las que se presume un fraude si no se facilita la información”. Además, los trabajadores podrán pedir información de un compañero con el mismo puesto de trabajo.
En este sentido, Javier Hervás se mostró partidario de que la información sobre condiciones retributivas de otros trabajadores solo se facilite al trabajador individual por motivos procesales, argumentando que en Europa únicamente se da en estos casos. La información retributiva en las legislaciones de nuestro entorno europeo, en su mayoría, solo está disponible para la representación legal de los trabajadores.
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