La importancia de las competencias emocionales en Compliance
Resulta esencial promover las llamadas 'soft skills' entre profesionales, como habilidades sociales o emocionales.
19 diciembre, 2024
Artículo escrito por Jordi García.
Se acaba de iniciar la XIV Legislatura con el nuevo Gobierno y también han empezado las reuniones de diálogo social entre los representantes del Ministerio de Trabajo y los interlocutores sociales que vendrán enmarcadas en el pacto de gobierno de PSOE y Unidas Podemos, cuyo eje central es la revocación de aspectos relevantes de la reforma laboral de 2012 como son la prevalencia del convenio de sector sobre el convenio de empresa, la no limitación de la ultraactividad o la vuelta de la intervención administrativa en los procesos de modificación de condiciones de trabajo y despidos colectivos, entre otros.
Aun no conocemos con exactitud la agenda de negociación de los interlocutores sociales, ni la agenda del gobierno, aunque sí somos conocedores de algunas materias sobre las que se están comenzado a entablar negociaciones y que comentamos a continuación.
Esta es una cuestión quizá de poca trascendencia práctica, pero de amplia trascendencia social como pudo observarse después de la sentencia del Tribunal Constitucional declarando la conformidad constitucional del art. 52.d del Estatuto de los Trabajadores. Sobre esta materia existe una amplia presión sindical para su modificación, aunque el absentismo en uno de los problemas más importantes de las empresas, ya que no sólo tiene efectos económicos, sino también organizativos y de gestión de personal al trabajo.
Y así, aunque la incidencia del absentismo en los costes empresariales se ha incrementado notablemente durante el pasado año parece que habrá medidas legislativas respecto de este articulo tendentes a limitar su aplicabilidad, y, por contra, parece que no habrá medidas tendentes a mejorar los índices de absentismo.
Las empresas, para ser competitivas, han de tener una necesaria flexibilidad en la gestión de todos los recursos. Esta situación también se predica de los recursos humanos, en los que, en determinadas situaciones coyunturales, se debe utilizar mecanismos de ajuste. Estas herramientas tienen un efecto fundamental, ya que suelen evitar la adopción de medidas más traumáticas, concretamente el despido.
Teniendo en cuenta la situación de incertidumbre económica en la que está España, las medidas propuestas que se centran en limitar la capacidad de modificación unilateral de las condiciones de trabajo por parte de la empresa, revisando las causas y reforzando el papel de la Autoridad laboral, tienen el riesgo de introducir una rigidez que puede ser contraproducente para el desarrollo económico de las empresas.
La externalización de actividades es una herramienta que utilizan las empresas desde hace mucho tiempo, en todos los sectores económicos y que introduce elementos de flexibilidad en la gestión de los recursos humanos. A su vez, es un mecanismo de creación de empresas y de desarrollo económico. La regulación laboral de este fenómeno es larga y ha planteado escasos problemas jurídicos, salvo en los supuestos de cesión ilegal.
La modificación del art 42 ha tenido una larga trayectoria negocial. Podemos decir que durante los últimos tres años es una materia que está en todos los procesos de negociación entre sindicatos y empresarios. En este momento parece que se plantea una modificación del artículo 42.1 del Estatuto de los Trabajadores, limitando la utilización de esta posibilidad a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa, así como establecer que el convenio colectivo aplicable a los trabajadores que son externalizados sea el convenio aplicable a la empresa donde prestan servicios, entre otros elementos, que probablemente dificultaran la subcontratación entre empresas y encarecerán las relaciones laborales haciéndolas más rígidas.
Se quiere recuperar el papel crucial de la negociación colectiva, reforzando la participación de los trabajadores en las decisiones de las empresas, destacando, entre las medidas, el restablecimiento de la «ultraactividad» de los convenios, produciendo su prórroga automática cuando no haya uno nuevo que lo sustituya, eliminar la prioridad aplicativa de los convenios de empresa y revisar el mecanismo de inaplicación de los convenios colectivos, endureciendo las causas que lo permiten y reforzando el papel de la Administración pública.
Existe una clara opinión en el Gobierno de que hay abuso de la contratación temporal por la concatenación de contratos, un uso fraudulento del contrato a tiempo parcial con jornadas no declaradas, así como la proliferación de supuestos tales como falsos autónomos, cooperativistas o becarios.
En este tema, se apuesta por un empleo de calidad que se centra en un mayor impulso de la contratación indefinida, para lo que la idea sería reducir los contratos temporales a uno, que solo podría utilizarse por causas productivas absolutamente imprevistas u organizativas, como sustituciones por bajas, se prohibiría los contratos temporales de menos de un mes y se incrementaría la penalización a las empresas que hagan un uso excesivo de la contratación temporal con una cuota empresarial a la Seguridad Social más alta.
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