Relaciones laborales y coronavirus

La pandemia del COVID-19 está ocasionando problemas nunca imaginados en todos los países del mundo y especialmente en Europa. Al menos, desde la II Guerra Mundial, nadie se imaginaba una situación que no sólo está ocasionando en España tal número de contagios y de fallecidos y que de momento se van incrementando, sino que está teniendo unas repercusiones en las relaciones laborales que no somos capaces de determinar.

Desde la entrada en vigor del estado de alarma estábamos esperando que se publicara alguna norma que permitiera dar respuesta a las situaciones en que las empresas se encuentran, bien porque directamente han determinado su cierre, bien porque los trabajadores tienen a sus hijos o mayores en casa por el cierre de escuelas o centros de días o, en aquellas empresas que se sigue trabajando, la sensación de temor de contagio que existe.

Esta norma es el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en que, además de otras materias y cuestiones que tienen una conexión directa con el ámbito laboral, como son las medidas en materia de contratación pública, debido a la suspensión automática de los contratos públicos de servicios y de suministros de prestación sucesiva y la suspensión del plazo del deber de solicitud de concurso, aparecen materias nucleares para afrontar estos procesos de gestión de esta crisis sanitaria en las empresas.

La norma  delimita el concepto de fuerza mayor, a los efectos de la suspensión temporal del contrato de trabajo/reduccion jornada, requiriéndose para su aplicación que exista una relación de causalidad directa entre el COVID-19 y la actividad empresarial, incluyendo la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

En los supuestos de suspensión temporal de contratos/reduccion jornada por fuerza mayor, se regula la exoneración, durante el periodo de suspensión, del 100 % del abono de la aportación empresarial a la Seguridad Social en las empresas que a 29 de febrero de 2020 tengan menos de 50 empleados y del 75 % de esa aportación en el supuesto de empresas de más de 50 empleados.

En los casos de suspensión por causas objetivas, se modifica la composición de la comisión negociadora, al introducir a personas designadas por los sindicatos más representativos, se acortan los plazos para la negociación y todos los trabajadores van a percibir el desempleo.

Ahora bien, estas medidas extraordinarias están supeditadas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de la reanudación de la actividad.

Además, se da carácter preferente al trabajo a distancia frente a otras medidas como la suspensión, permitiendo el cumplimiento de los requisitos de prevención de riesgos laborales por medio de una auto evaluación voluntaria del propio trabajador.

En relación con los efectos de adaptación del horario y reducción de la jornada, el trabajador cuenta con “circunstancias excepcionales” que le permiten solicitar los mismos. Se amplía el concepto de adaptación de la jornada al incluir “cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado”. En cuanto a la reducción de la jornada que ha de ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, puede alcanzar el 100 % de la jornada. Estas novedades también se pueden solicitar si se venía disfrutando de estos derechos.

Sin perjuicio que es posible que estas no sean las últimas modificaciones en el ámbito  laboral que se van a producir por causa de esta pandemia, es fundamental que las empresas, antes de iniciar cualquier tipo de proceso, tenga en cuenta las siguientes tres reglas de oro:

En primer lugar, el período de estado de alarma o las consecuencias jurídicas del mismo puede requerir la puesta en marcha de varias medidas laborales (suspensiones temporales del contrato de trabajo, extinciones individuales o colectivas, modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicaciones de convenios colectivos, entre otras), en cuyo caso, se han de tramitar diferentes procedimientos.

En segundo lugar se pueden plantear estas medidas ya sea de manera alternativa o sucesiva.

Por ultimo a la hora de planificar las decisiones a tomar, es tan importante determinar las medidas a aplicar durante esta situación, como la gestión de la vuelta a la “normalidad”, por lo que se recomienda alcanzar, cuando sea posible, soluciones negociadas con los representantes de los trabajadores o, en su caso, con las comisiones representantivas de los mismos.