Microagresiones y compliance

Entre las microagresiones que puede sufrir un colectivo se encuentra ser ignorado. La forma y, sobre todo, el orden en que atendemos a los demás, suelen denotar un orden de prioridades y, por lo tanto, un juicio de importancia. En 2017, el Departamento de Justicia de los Estados Unidos subrayó el valor estratégico de la función de compliance en las organizaciones, sugiriendo compararla respecto de otras funciones con la misma relevancia, atendiendo así a su rango interno, nivel de compensación, recursos y acceso a las instancias decisorias. Este examen arroja conclusiones reveladoras sobre la importancia real que se otorga a la función de Compliance.

El concepto de “microagresión” fue acuñado en 1970 por el profesor de la Universidad de Harvard Chester M. Pierce, para describir aquellos desaires cotidianos que entrañaban prejuicios o una aproximación hostil hacia el colectivo afroamericano, tales como priorizar a personas de raza blanca: desde su atención en establecimientos como a la hora de solicitar un taxi. Este concepto lo rescató y popularizó en 2007 el psicólogo de la Universidad de Columbia Derald Wing Sue, aplicándolo a cualquier mensaje cotidiano que implique una agresión, aproximación peyorativa o disciplicente hacia miembros de un determinado colectivo. Son pequeñas afrentas, normalmente verbales, breves y cotidianas, y que pueden realizarse incluso sin intención de ofender. ¿Estamos frente a una microagresión cuando algunos administradores ubican sistemáticamente la información de compliance en un lugar discreto de su agenda?

El politólogo Shami Hamid, vinculado con la Brookings Institution y considerado uno de los cincuenta pensadores más destacados en 2019, señala que el listón de ofensa ha descendido considerablemente en los últimos años, provocando que los ciudadados tiendan a reservarse su opinión para no ser tildados de insensibles o intolerantes. Llevado a su extremo, la obsesión por las microagresiones puede favorecer la cultura de victimismo, detectada en 2013 por los sociólogos Bradley Campbell y Jason Manning, donde colectivos muy susceptibles a los desprecios cultivan su imagen de víctimas en busca de apoyo social o institucional. Retomando el ejemplo anterior, seguramente los administradores tendrán asuntos relevantes que tratar en sus agendas, no siendo razonable que Compliance ocupe siempre los headlines, pero es sospechoso que nunca lo haga o que sea la opción natural cuando conviene postponer el tratamiento de alguna materia por falta de tiempo. Lo que caracteriza a la microagresión es la sutileza y, sobre todo, su reiteración.

Estereotipos negativos del compliance

Aunque el menosprecio por los órganos de gobierno es especialmente dañino por su ejemplaridad, las microagresiones pueden provenir de cualquier colectivo dentro y fuera de la organización. “Están merodeando los de asuntos internos” o frases similares, pueden trasladar una connotación represiva de la función de compliance, muy alejada de su verdadero rol de apoyo. Lo mismo ocurre cuando se aconseja “más vale que no lo sepan los de Compliance”, alimentando una cultura paralela que, lejos de obtener provecho de dicha función, decide vivir de espaldas a ella. Aunque son comentarios jocosos, alientan un estereotipo negativo, que estimula una falsa sensación de persecución. A la larga, favorecerán achacar a la función de compliance un cierto nivel de acoso, en el contexto de la sociedad hiper-protectora que vislumbra el psicólogo social Jonathan Haidt.

Las afrentas suben de tono cuando se cuestiona la utilidad de la función: “tengo que trabajar mucho para pagarte el suelo”, “qué sabrás del negocio” y otros clásicos del mundo del compliance. En este contexto, cuando se cuestiona la conveniencia de ciertas relaciones con “socios de negocio” se abre un debate proclive a las recriminaciones. Su evaluación razonable, incluso en entornos delicados, es la materia que trato en el video número 8 de la Serie sobre cuestiones habituales de Compliance.

Cualquier profesional de Compliance sabe que su cometido es prevenir incidentes en la organización y sus personas. Tolerar microagresiones en el seno de la organización erosiona su efectividad, y delata la verdadera cultura de la organización.