La palabra ‘diversidad’ ya forma parte de la agenda de las compañías. Los últimos años han estado marcados por un periodo de concienciación, en el que se ha asentado la relevancia de garantizar la diversidad y la inclusión en las compañías. No como parte del propósito y de los valores, sino como un objetivo de negocio: ha quedado patente el hecho de que las compañías más diversas realmente obtienen mejores resultados.
Ahora, sin embargo, las compañías se encuentran en un periodo de acción. Se hace necesario transformar las ideas en acciones, generar resultados tangibles. No solo porque lo exige la sociedad, los propios empleados y los accionistas, sino porque también se exige desde el punto de vista normativo. La aprobación del Reglamento de Igualdad Retributiva y el de Planes de Igualdad establecen la puesta en marcha de medidas para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
En términos generales, la norma ha tenido buena acogida por parte de las empresas, como se puso de manifiesto en la mesa redonda ‘La Diversidad de Género como compromiso corporativo y exigencia en la empresa’, en el marco del evento Factor W. Sus participantes, Ana Fernández Poderós, socia responsable de Inclusión y Diversidad de KPMG en España, Isabel Regueras, directora de Cultura y Compromiso de Santander España, Joseba Arano, director de Personas, Calidad, y Gestión ética y responsable de Calidad Pascual y María Mercedes García, directora de Personas de Ilunion Retail, explicaron cómo afrontan su cumplimiento y qué planes están poniendo en marcha para convertir la diversidad en una realidad.
“La legislación en materia de igualdad es positiva, aunque pueda surgir el debate de la carga que puede suponer para las compañías en un momento como el actual, pero sin duda era una normativa necesaria”, afirmó Ana Fernández Poderós. La responsable de Inclusión y Diversidad de KPMG en España puso ejemplos de cómo normativas y recomendaciones de organismos relevantes “han hecho que las cifras se muevan”.
Es el caso de la recomendación de la CNMV de alcanzar un 30% de consejeras para 2020, que ha impulsado la cifra al 27,5% actual, y que debe alcanzar el 40% para 2022. “Estos ejemplos nos hacen pensar cómo las cosas mejoran con este tipo de medidas, ya que tenemos que asumir que los avances en igualad de género ni son fáciles ni son rápidos”, afirmó.
Por su parte, Isabel Regueras calificó de la normativa de “detallada y exigente”, aunque mostró su confianza en que “realmente contribuya a alcanzar los objetivos marcados en igualdad”. “Nuestro objetivo es alcanzar en 2025 la igualdad salarial en todos los países en los que estamos presentes, por lo que creemos que esta ley es una herramienta que realmente nos va a ayudar en la consecución de estos objetivos”, aseguró. En este sentido, calificó de “indispensable” la implicación de la dirección para alcanzar estas cifras.
“Probablemente, sin este marco normativo alcanzar la diversidad y la inclusión habría sido más lento y difícil”, afirmó Joseba Arano, al tiempo que defendía que la legislación debe ser “proporcionada”. “Las leyes siempre ayudan, en nuestra opinión las normativas en materia de igualdad de oportunidades, igualdad e incorporación de personas con discapacidad han supuesto impulsos importantes para avanzar y ara generar conciencia interna”, indicó.
En opinión de María Mercedes García, “el cumplimiento de la normativa supone un paso adelante para entender los beneficios derivados de la implantación de las políticas de igualdad en la empresa”. “Esta legislación contribuye a la evolución”, aseguro, poniendo como ejemplo el impacto positivo que ha tenido para Ilunion la implantación del 2% de cuota de personas con discapacidad en las compañías. “La ley de Discapacidad ha ayudado, por desgracia es necesario imponer cuotas y este tipo de normativas siempre son un paso hacia adelante”, subrayó.
Más allá del cumplimiento normativo, lo cierto es que numerosas empresas han establecido objetivos concretos y medidas para hacer de la diversidad una realidad. Los directivos de las compañías son conscientes de la necesidad de su implicación para hacer que los cambios sucedan. Prueba de ello es que el 86% de los CEOs a nivel mundial se consideran personalmente responsables de impulsar el cambio, y el 81% asegura haber puesto en marcha medidas concretas para favorecer la igualdad, según el informe CEO Outlook 2020, elaborado por KPMG.
“En los últimos años las compañías hemos pasado de un enfoque pasivo a uno activo, en el que la empresa es un agente de cambio social. Tenemos una responsabilidad enorme de hacer que la sociedad cambie, y este hecho se ha hecho más patente como consecuencia de la pandemia: las empresas están revisando su propósito, y que los CEOs interioricen estos temas es fundamental” aseguró la responsable de Inclusión y Diversidad de KPMG en España.
Entre los aceleradores del cambio, los expertos apuntan al mayor escrutinio de accionistas, inversores, consejeros, los clientes y los propios empleados. También, en muchos casos, las experiencias personales. “Los CEOs han manifestado cómo la pandemia les ha hecho empatizar con situaciones sobre las que antes tenían menos conciencia”, recordó Ana Fernández Poderós. Y, sobre todo, el principal impulsor está siendo el convencimiento de que la diversidad realmente es lo mejor para las compañías. “En materia de igualdad de género, ya no hay que discutir el business case: que las empresas diversas son más rentables ya está demostrado”, concluyó.
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