Coronavirus y teletrabajo internacional: aspectos fiscales y de seguridad social

Sin lugar a duda, la situación generada por el COVID-19 está teniendo un fuerte impacto en la movilidad internacional de los empleados de numerosas compañías a nivel global. Desde que estallara la crisis del coronavirus a principios de año, han sido numerosos los casos de empleados en asignación internacional que han regresado a sus países de origen para seguir trabajando desde su domicilio particular: el teletrabajo internacional.

La adaptación con que los empleados han sido capaces de continuar en sus roles actuales operando de forma remota han incrementado la comprensión y conciencia del potencial de la fórmula del teletrabajo internacional, que puede convertirse en un futuro próximo en un recurso mucho más habitual de lo que lo venía siendo hasta ahora.
En este contexto es de vital importancia que las compañías monitoricen los casos de trabajo en remoto que tienen lugar en el seno de su organización y tomen conciencia de las implicaciones que dichas situaciones puedan conllevar a nivel de fiscalidad y de seguridad social, tanto para el empleado como para la propia compañía, con el objeto de evitar riesgos innecesarios.

La fiscalidad del empleado y las obligaciones de su empleador a efectos de retenciones o pagos a cuenta del impuesto dependen en gran medida de la residencia fiscal del primero, por lo que es importante realizar un análisis especifico de cada caso en base a la normativa de cada país. A este respecto, es habitual que la permanencia física tenga, en gran número de países, una incidencia definitiva en la residencia fiscal de la persona, de forma que si ésta permanece un cierto número de días en el país puede adquirir la condición de residente fiscal en el mismo (por ejemplo, 183 días en el caso de España).

En el contexto de la pandemia, la OCDE ha emitido unas recomendaciones o directrices que sirvan de guía a los países con el objeto de relajar en cierta medida las reglas de residencia fiscal basadas en el criterio de territorialidad en los casos de aquellos empleados que han quedado atrapados en un país diferente a aquel en que residen de forma habitual debido a restricciones en la movilidad por causa del Coronavirus.

El teletrabajo internacional en España

Sin embargo, se trata de meras recomendaciones, de forma que queda totalmente a la voluntariedad de los diferentes países el adoptar y regular sus propias reglas al respecto. Algunos como Reino Unido, Australia o Irlanda han emitido directrices en esta materia, si bien otros no se han pronunciado. En el caso de España, de momento la Dirección General de Tributos se ha postulado en sentido contrario a las recomendaciones de la OCDE al resolver una consulta planteada por un contribuyente. Esta circunstancia puede hacer que se llegue a situaciones complejas de conflicto de residencia fiscal, que, si bien deberían resolverse conforme a las reglas establecidas para ello por el correspondiente Convenio de Doble Imposición al efecto, en la práctica puede no ser una cuestión sencilla que los países se pongan de acuerdo a la hora de determinar en qué país es residente fiscal el empleado.

Con todo, no cabe olvidar que las directrices de la OCDE se establecen con respecto a situaciones excepcionales vividas como consecuencia de la pandemia, por lo que será necesario discernir entre estos supuestos y otros en los que el trabajo en remoto tenga su origen en motivos diferentes. Lo cierto es que en los 8 meses transcurridos desde que la OCDE emitió sus recomendaciones la situación ha evolucionado y las restricciones de movilidad de algunos países se han relajado. En la práctica podemos encontrarnos con situaciones no tan claras en las que, si bien la situación de trabajo en remoto se inició como consecuencia del bloqueo de fronteras, una vez finalizado el mismo ésta se mantiene debido a una preferencia del empleado o su compañía más que a una restricción real a la movilidad del primero.

Monitorizar el teletrabajo internacional

Es importante además que las compañías monitoricen no solo la permanencia física del empleado en un país, sino también los roles y actividades que el empleado lleva a cabo en dicho país. Y ello con el objeto de detectar cualquier riesgo de existencia de un establecimiento permanente que pueda conllevar obligaciones fiscales para la compañía en un país diferente al de su residencia fiscal tanto en materia de fiscalidad corporativa como a efectos de retenciones o pagos a cuenta sobre las retribuciones satisfechas al empleado.

Por otro lado, en lo que a obligaciones a efectos de seguridad social se refiere, el principio de territorialidad determina como regla general que el empleado deba cotizar en el país desde el que teletrabaja. No obstante, la normativa comunitaria y los convenios bilaterales firmados entre países permiten excepciones a esta regla en los supuestos de desplazamientos temporales y de prestación de servicios en dos o mas países. La aplicación de estas reglas deberá ser revisada para cada supuesto y, dado el carácter particular y excepcional de las situaciones producidas por la pandemia, consultar a las autoridades de seguridad social de cada país implicado por su interpretación de la normativa comunitaria al respecto parece una buena idea de cara a evitar futuras contingencias.

En definitiva, la pandemia ha demostrado que el teletrabajo internacional es posible y se abre una nueva realidad de “asignaciones virtuales” a la que las organizaciones deberán adaptarse. En este contexto, monitorizar la situación de los empleados se plantea como una necesidad de cara a cumplir con las obligaciones fiscales y de seguridad social y evitar cualquier riesgo en esta materia.