Talento en compliance

Las firmas especializadas en la búsqueda de talento en compliance valoran la experiencia de los candidatos, siendo ésta una barrera frecuente de acceso a posiciones senior. Diversos factores provocan este condicionante, normalmente vinculado con las capacidades de influencia sobre las personas y las organizaciones que son necesarias en los puestos. Veamos por qué se precisan estas competencias.

Compliance para cambiar la cultura

Dice el psicólogo Robert Dilts que las creencias que albergamos son el núcleo esencial de nuestra motivación. Dan sentido a nuestras conductas respondiendo al “por qué” de cuanto hacemos. Suelen basarse en equivalencias, como “hacer deporte mejora la salud”, que nos estimula a desarrollar actividad física y a sentirnos culpables cuando no lo hacemos. Las equivalencias tanto pueden ser positivas como negativas. Veamos algunas equivalencias negativas en materia de compliance: “compliance entorpece las operaciones”, “compliance resta agilidad comercial”, “compliance no sabe de negocios”.  Ahora veamos equivalencias positivas: “compliance evita problemas”, “compliance facilita buenas prácticas comerciales”, “compliance sabe cómo hacer bien los negocios”. La auténtica cultura de una organización es el resultado agregado de todas sus creencias. Por eso, en materia de compliance, las organizaciones afrontan un serio problema cultural cuando las equivalencias negativas prevalecen sobre las positivas.

La interpretación de la realidad que nos rodea viene muy condicionada por las palabras que empleamos para describirla. Es algo que advirtieron en 1975 los fundadores de la programación neurolingüística, los investigadores Richard Bandler y John Grinder. La experiencia ayuda a identificar las equivalencias negativas en los vocablos que normalmente utilizan las personas de la organización para referirse al compliance, y a transformarlas en positivas para variar los modelos de creencias y alinearlos con la cultura corporativa deseada.

Compliance para mejorar las conductas

Impartir formación a las personas significa proporcionarles la información que precisan para desarrollar sus actividades. Pero esta actividad, per se, no altera su modelo de creencias: un sujeto formado en determinado aspecto de compliance, puede continuar pensando que es una pérdida de tiempo. La formación incrementa el nivel de conocimiento de quienes la reciben, pero no altera necesariamente sus conductas, salvo cuando es capaz de alterar sus modelos de creencias. Se comprende entonces que los textos avanzados sobre compliance, como el estándar ISO 37301:2021, incidan en las palancas conductuales, que son las que realmente impactan sobre los comportamientos. La experiencia permite convertir las iniciativas formativas en plataformas para el cambio de creencias -y por lo tanto de conductas-, yendo más allá del simple suministro de información y recalcando las equivalencias positivas del compliance.

Algunas críticas a compliance son disparatadas, pero esto no significa que quienes las promueven sean personas torpes. Cambiar la cultura atraviesa por evitar descalificaciones personales y centrarse en las creencias. Así, por ejemplo, la crítica “es una idiotez evaluar a nuestros socios de negocio”, puede responderse mediante una reflexión neutra: “¿nos irá mejor si desconocemos con quién hacemos negocios? Esto evita agrios debates emocionales que rara vez varían las creencias de las personas. Poner cuidado no sólo en lo que se dice sino también en la forma de hacerlo es una ventaja que también brinda la experiencia.

Compliance para convencer

El filósofo y teórico de la comunicación Marshal McLuhan aseguró en 1964 que el medio por el que se transmite un mensaje es más importante que su propio contenido, pues condiciona su significado. De ahí el conocido aforismo “el medio es el mensaje”. La experiencia brinda perspectiva suficiente para transmitir las comunicaciones de compliance en el lugar y modo apropiados. En esta línea, el antropólogo y científico social Gregory Baterson hace décadas señaló que tan sólo el 8 por ciento de la información comunicada radica en las palabras, mientras que el restante 92 por ciento se transmite de forma no verbal. Esto incluye el tono de voz, la expresión facial y otros aspectos que traslucen el fondo emocional e importancia de la comunicación. Puesto que el cambio de creencias en compliance no se logra por imposición sino mediante la convicción, de nuevo, la experiencia juega un rol relevante en todo ello.

No es raro, pues, que las firmas que seleccionan talento para grandes organizaciones pongan mucho cuidado en que los candidatos puedan ejercer influencia en las organizaciones y sus personas, manifestando su opinión a tiempo para evitar errores conceptuales que luego les pueden reprochar. Es un aspecto que trato en el video nº 2 de la Serie “Compliance: lecciones aprendidas”, que ilustra la importancia de que el Compliance Officer asesore oportunamente y convenza a la máxima dirección.