La importancia de las competencias emocionales en Compliance
Resulta esencial promover las llamadas 'soft skills' entre profesionales, como habilidades sociales o emocionales.
19 diciembre, 2024
La reforma del mercado de trabajo que promueve el Gobierno tiene como uno de sus objetivos, y consecuencias, modificar sustancialmente el régimen jurídico de los contratos temporales.
Si bien es cierto que nuestra regulación adolece de una inadecuación a las necesidades reales de las empresas, no lo es menos que el desarrollo de la actividad empresarial requiere de la obtención y gestión de recursos de una manera rápida y flexible.
De acuerdo con la reforma propuesta, las empresas podrán recurrir, únicamente, a dos contratos temporales: uno, por razones productivas, y otro, por razones organizativas:
Si se contrasta la propuesta de modificación con el actual régimen de contratos temporales, la reforma supone, materialmente, la eliminación del contrato por obra o servicio determinado; ya que el contrato eventual por circunstancias de la producción -previsto para la acumulación de tareas y exceso de pedidos- podría encontrar cierta semejanza con el nuevo contrato por causas productivas.
La regulación de este nuevo contrato por razones productivas no precisa cuándo se producirán los supuestos en los que se podrá formalizar válidamente (quizá porque se encomiende a un posterior desarrollo reglamentario), sin embargo, sí que establece cuándo se entenderá que no concurren esos supuestos. Así, no se darán razones productivas cuando se pretenda atender necesidades de carácter estacional o cuando se trate de campañas, supuestos estos en los que las empresas deberán recurrir a los contratos fijos-discontinuos o fijos periódicos.
Añade la reforma del Gobierno que este contrato no se podrá formalizar para trabajos vinculados con la «actividad normal (sic) y permanente de la empresa», ni para trabajos con origen en contratas, subcontratas o concesiones administrativas.
La duración máxima de este contrato será de seis meses, pudiendo ser ampliada su duración por convenio colectivo sectorial, hasta un máximo de un año. En ambos casos, cabrá una única prórroga si se ha pactado una duración inicial inferior.
En nuestra opinión, se debería contemplar, para mejorar la adecuación de este nuevo contrato a la realidad empresarial, no solo el incremento de producción como una causa productiva objetiva, sino el descenso ocasional de plantilla -como sucede en los periodos de vacaciones-, ya que también podría objetivarse de este modo el recurso a este contrato temporal.
Los conceptos jurídicos indeterminados que configuran este contrato presumiblemente provocarían mayor confusión a las empresas y trabajadores, y un notable incremento de litigiosidad y de actuaciones inspectoras.
Por otra parte, en cuanto al contrato por razones organizativas, entendemos que la reforma no realiza otra cosa que redenominar el contrato por interinidad. En este sentido, no se logra comprender que el contrato temporal, que ofrece una auténtica trazabilidad de su causa, merezca una modificación en su regulación, aunque quizá debiera ser objeto de un detenido análisis su utilización, muchas veces abusiva, en el ámbito de las administraciones públicas.
No obstante, además de lo anterior, la reforma del contrato por razones organizativas contiene una importante modificación, cuyos efectos no han debido ser suficientemente calibrados. Salvado, por obvio, que el contrato finalizará cuando se incorpore la persona sustituida, la gran novedad es que en el caso de que trascurran 24 meses sin que se haya reincorporado la persona sustituida, el trabajador adquirirá la condición de fijo.
En este caso, la empresa deberá extinguir el contrato por la vía del despido por causas objetivas cuando se produzca la reincorporación, debiendo, por tanto, abonar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
Además del sobrecoste que va a suponer para las empresas la mera sustitución de un trabajador que accede a una situación de reserva de puesto, en los casos en los que una persona trabajadora decida acceder a una situación de excedencia por cuidado de hijos, de duración superior a 24 meses, esta vía extintiva indemnizada va a suponer retornar a una suerte de penalización del disfrute de derechos protectores de la maternidad, consagrados desde el año 1999.
Por las apuntadas necesidades de las empresas y a la vista de que esta nueva regulación de los contratos temporales, lejos de ofrecer seguridad y flexibilidad, presenta dificultades añadidas. Sería conveniente que las empresas contaran con unos contratos temporales que se compaginen con su desarrollo sostenible.
Así, recuperar el contrato por lanzamiento de nueva actividad, con una duración máxima a computar desde el nacimiento de la empresa, sin mayores requisitos a observar por las empresas que ese presupuesto de hecho (la causa del contrato) y su duración, y que permita a los emprendedores calibrar y dimensionar el riesgo empresarial, resultaría altamente positivo para crear empleo.
Por otra parte, establecer un contrato temporal como fue el contrato de fomento del empleo, suscrito con un desempleado inscrito en la oficina de empleo, con una duración máxima y sin expresión de una causa, y en un marco temporal definido por el nivel de empleo de España, también podría ser muy positivo para que el esperado retorno a la senda de crecimiento se vea acompañado de la correspondiente reducción del desempleo.
Ya solo queda esperar que en el seno del diálogo social o, en su caso, en trámite parlamentario y, se pueda limar esos aspectos de esta anunciada reforma que puedan producir disfuncionalidades en el mercado de trabajo.
Crucemos los dedos.
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