Supremacía moral en Compliance
En organizaciones con entornos multiculturales, la función de Compliance debe impulsar una cultura corporativa común.
13 noviembre, 2024
1 min
La igualdad en las compañías ya no solo responderá a su voluntad, sino que deberá recogerse en planes específicos que respondan a normativa concreta en este ámbito. Un reto que las compañías de 50 o más empleados deberán afrontar a partir del 8 de marzo de 2022, tal y como lo establecen el RD 901/2020 y el RD 902/2020, que regulan los planes de igualdad y su registro, así como la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, respectivamente.
Pese a que estas normativas y su entrada en vigor no suponen una novedad en cuanto a que la gran mayoría de las empresas ya venían desarrollando medidas con foco en una mayor igualdad entre mujeres y hombres dentro de sus organizaciones, los Reales Decretos han dotado de contenido específico a cada una de las herramientas necesarias para construir dichos planes.
Esto ha desembocado en un reto para las empresas: diseñar e implementar planes de igualdad que respondan no solo a una exigencia normativa sino a una demanda general de todos sus grupos de interés. Porque “más allá de las cuestiones regulatorias, cuando hablamos de igualdad, hablamos de las cuestiones ESG (medioambientales, sociales y de gobernanza) y vemos que, en los últimos años, la igualdad y la diversidad están encajando cada vez más en cada una de estas siglas”, tal y como señaló Jerusalem Hernández, socia de Sostenibilidad y Buen Gobierno de KPMG en España en el evento ‘Planes de Igualdad: Experiencias’, coorganizado por KPMG y AENOR.
En este sentido, Susana Estudillos Esteban, manager de Igualdad, Diversidad y Responsabilidad Social en AENOR, añadió que “realmente, todo lo que aplica a las personas está sujeto a la perspectiva de género y, por ello, debe estar filtrado por el principio de igualdad”. Prueba de ello es que ya la igualdad de género y la diversidad se están incluyendo como recomendaciones en los códigos de buen gobierno y también en los cuestionarios que los propios inversores y analistas hacen a las compañías para valorar la confianza que estas son capaces de generar de cara al futuro.
Para dar respuesta a este gran reto, además de cumplir con la normativa, el diseño del plan de igualdad debe abordarse “con un enfoque de simplicidad y transparencia, con la máxima objetividad y teniendo en cuenta a todos los grupos de interés”, recomendó Cristina Hebrero, socia responsable de People & Change de KPMG en España durante el evento. Así, se hace patente la importancia de contar con un equipo multidisciplinar para la consecución de las distintas fases, con una doble función: el cumplimiento y la gestión, según destacó Javier Hervás, socio responsable del área Laboral de KPMG Abogados.
Concretamente, para responder a la normativa, las compañías deben abordar la construcción de sus planes de igualdad en las siguientes fases:
Esta primera fase es una de las novedades que han introducido los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020: la realización de un informe de la situación actual de la compañía en distintas materias como la selección, la formación o la promoción de sus trabajadores, desde la perspectiva de igualdad de género. Es decir, “se analizan estas materias para ver si las políticas de la compañía son adecuadas desde una perspectiva de igualdad”, comentó Francisco Artacho, senior manager del área de Laboral de KPMG Abogados.
En esta fase, hay dos tareas que son fundamentales. La primera es la determinación de una agrupación de puestos de trabajo similares, “ya que toda la normativa actual pivota en la consideración de buscar aquellos puestos que son de igual valor y que tengan por ende un mismo tratamiento, es decir, mismas condiciones ante trabajo de igual valor”, apuntó Francisco Artacho. Aquí, se realizan una serie de comprobaciones para determinar, conforme a una serie de factores y metodologías, qué puestos de la compañía pueden considerarse idénticos o similares en cuanto a funciones y naturaleza.
En este punto, “es muy importante trabajar con el equipo legal porque, además de entender el contexto organizativo, para entender cuáles son y cómo están distribuidos los puestos, hay que entender también el contexto normativo de los convenios colectivos”, indicó Olga Rincón, senior manager del área de Consultoría de People & Change de KPMH en España, quien añadió que la descripción de puestos es una de las herramientas fundamentales para llevar a cabo esta agrupación de puestos con éxito, en base a lo que reclama la normativa. En definitiva, “se trata de un traje a medida en función del negocio, de cada organización y de su tipología de puestos”, subrayó Cristina Hebrero.
Por otro lado, la normativa también obliga a llevar a cabo un análisis y un registro retributivo. Partiendo de la valoración de puestos de trabajo, “nos metemos en lo que es el dato, en la analítica cuantitativa, es decir, hacer las medias y las medianas, que es lo que pide el registro retributivo”. A esto se añade el requerimiento de poder explicar por qué existen diferencias retributivas, en caso de que estas superen el 25%.
Una vez cerrada la primera fase del diagnóstico de situación, se procede al inicio de la negociación con la parte social para confirmar que las conclusiones y políticas de la compañía se corresponden con la realidad. Este punto también supone una novedad introducida por los dos Reales Decretos mencionados ya que establecen que la negociación colectiva debe estar presente “desde el minuto cero”, según comentó Susana Estudillos. Y, en este proceso, es crucial que la negociación no se prolongue más allá de tres o cuatro meses, ya que en caso contrario puede suceder que, una vez finalizado este proceso, los datos de la compañía en materia de igualdad sobre los que se quería actuar hayan cambiado y el plan de actuación quede obsoleto.
Una vez cerrado el diagnóstico de situación, comienza la última fase: el plan de igualdad, con su correspondiente negociación con la parte social, en la que se abordan todas las materias y medidas específicas. En esta fase se persigue un doble objetivo: preservar que la igualdad sea efectiva en las áreas en las que ya se están implementando de manera correcta las medidas pertinentes y, por otra parte, que en aquellas áreas en las que se detecten posibles mejoras, se implementen. Así, una vez finalizada la negociación, se procede a su suscripción ante un registro público.
Una vez establecidas las fases por las que debe pasar el diseño de un plan de igualdad en una compañía, al trasladar esta labor a la práctica y, sobre todo, cuando se trata de compañías con estructuras complejas y, en muchos casos, internacionalizadas, se presentan algunos retos añadidos, tal y como señaló Javier Hervás
En este sentido, Marta Sempere, vicepresidenta de People & Culture de Coca Cola Europacific Partners, comentó que “cuando te integras en un entorno multinacional, en vez de querer explicar la especificidad de tu trabajo, hay que construir desde lo que nos une, no solamente por el marco normativo sino por lo que la empresa necesita en general, que es ir a entornos de mayor flexibilidad”. En esta línea, Rafael Escalona, director de personas de SegurCaixa Adeslas, señaló que, a pesar de los cambios que pueda sufrir una organización con el paso del tiempo, es crucial tener muy presente que” lo importante es poner siempre en valor lo que nos une y hacer que todos se sientan parte del proyecto que se está creando”.
Y es que, aunque cada compañía tiene sus especificidades, todas las compañías participantes, pertenecientes a diversos sectores, coincidieron en esa necesidad de ir un paso más allá del mero cumplimiento de la norma. Tanto es así que María Ángeles Velázquez Domínguez, gerente de Talento y Transformación Cultural de Telefónica España, aseguró que “lo necesitamos más que nunca, ya que nos encontramos inmersos en una revolución digital y en un proceso de transformación de cara al futuro y no nos podemos permitir abordarlo sin la mitad de la población.”
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