¿Qué deben saber los consejeros sobre remuneraciones para 2022?

El documento, que analiza de forma cualitativa y cuantitativa la información publicada oficialmente por las compañías a través de los Informes Anuales de Remuneraciones de los Consejeros, que se aprueban por la Junta General de Accionistas, incluye en la actual edición tanto las compañías pertenecientes al IBEX 35 como las del mercado continuo. Un análisis de 130 compañías que permite extraer conclusiones de enorme interés para los consejeros.

En términos generales, en 2021 se produjo una disminución de la remuneración a consejeros, con un descenso del 20% en las compañías del IBEX y de casi el 10% en las pertenecientes al mercado continuo. La principal causa de esta reducción se encuentra en los efectos de la pandemia sobre las cuentas de resultados y EBITDA de las empresas, aunque se observan diferencias según los sectores, siendo la construcción, el transporte y el turismo los más afectados.

Las principales tendencias observadas en el análisis de las remuneraciones permiten esgrimir cinco conclusiones:

1. Continuidad en la composición del Consejo: a lo largo de 2021, se han producido escasos cambios en la composición y estructura de los consejos.

2. Variación en los componentes de la remuneración: si bien las remuneraciones brutas se han reducido significativamente, se observa un incremento en las cuantías de los incentivos a largo plazo de algunas compañías. Además, algunos consejeros no ejecutivos han obtenido remuneraciones con variables a corto y largo plazo, lo que iría en contra de la Recomendación 59 del Código del Buen Gobierno).

3. Adaptación en las cuantías: las remuneraciones se han ajustado a la baja en las compañías con unos resultados económicos más afectados, por lo que los sistemas de retribución se están adaptando al propio desempleo de las organizaciones. Otros aspectos relevantes en este sentido son:

• El ratio de retribución a CEO ha recuperado niveles precrisis, debido a que las remuneraciones del resto de la plantilla han descendido más que proporcionalmente.
• En el análisis cualitativo se observa una ausencia clara de correlación de las remuneraciones con el tamaño de la sociedad, particularmente en el mercado continuo, por lo que sería recomendable revisar las prácticas de benchmarking.
• En cuanto a la brecha de género, vuelve a aumentar este año hasta alcanzar niveles de 2016, siendo especialmente relevante la escasa presencia femenina en puestos ejecutivos del consejo (5-8% en cada índice respectivamente) y no llegándose en ningún índice a alcanzar el 30% establecido en la Recomendación 15 del Código de Buen Gobierno.

4. Factores que inciden en las variaciones de remuneración: Tras analizar los modelos de gobierno corporativo existentes en ambos índices, se ha concluido que hay 7 modelos de gobierno que predominan sobre el resto. Y, en el caso de las compañías del IBEX, los que más presencia tienen cuentan con un denominador común: favorecer un poder más concentrado en un puesto concreto (Presidente Ejecutivo o Consejero Delegado Presidente No Ejecutivo), mientras que en el MC el modelo de gobierno está más equilibrado.

5. El protagonismo del ESG: La mayor atención a los criterios ESG por parte de los grupos de interés está provocando que cada vez sea más habitual la incorporación de métricas ambientales, sociales y de gobierno corporativo (ESG) en la remuneración variable de los consejeros. Sin embargo, el ritmo de aplicación por parte de las compañías todavía no ha alcanzado la velocidad deseada. Y es que únicamente un tercio de las empresas en España incorporan métricas ESG, y de las que las incluyen, la gran mayoría lo hacen solo corto plazo. El motivo es que los objetivos a largo plazo son, por lo general, complicados de establecer debido a la volatilidad e incertidumbre del mercado.

Y es precisamente por ello por lo que en materia ESG y remuneraciones queda aún bastante camino por recorrer ya que también hay una notable ausencia de transparencia y oportunidades de mejora de la información sobre esta cuestión, especialmente en el Mercado Continuo.

Así, los temas clave que los inversores evaluarán y priorizarán en materia de ESG se centrarán en establecer una cultura de ESG en la compañía en cuyo diseño e implementación estén involucrados tanto el Consejo como los empleados, en la que el cambio climático se establezca como materia predominante en el largo plazo y en la que se ponga el foco en la gestión de las personas y en su cuidado.

En este sentido, la diversidad pasa a estar en primer plano y seguirá siendo clave trabajar por impulsar la representatividad femenina desde distintos ángulos (sexo, edad, sector), abriendo un mayor debate y fomentando una mayor conciencia en torno a esta materia. La brecha de género siendo patente y a niveles más altos de los deseados, por lo que es una métrica clave para valorar los resultados de las decisiones de las compañías en materia de igualdad. Así, es crítico llegar a un consenso sobre cómo medirla y hacerlo recurrentemente para ser capaces de elevar la presencia y representatividad femenina en toda las áreas y niveles de la organización.

Tomando estas tendencias como base, no cabe duda de que las prioridades de la Comisión de Nombramiento y Retribuciones en 2022 tendrán un rumbo claro:

• Disponer de herramientas objetivas y bien diseñadas para evaluar tanto a los consejeros como a los directivos teniendo en cuenta un contexto y unas condiciones muy diferentes a las que hemos tenido con anterioridad a la pandemia.
• Definir la estrategia retributiva más adecuada ante esta incertidumbre, objetivando las cuantías de remuneración y poniéndolas en un contexto más amplio de equidad que se extenderá al resto de empleados, a los proveedores y al resto de grupos de interés.
• Otra gran prioridad será detectar y tratar de paliar la alta rotación del talento, estrechamente ligada a un cambio de prioridades de los profesionales en su modo de vida. Pero que también puede estar relacionado con la pandemia, ya que esta puede haber debilitado los vínculos emocionales entre los compañeros y con el resto de la organización, favoreciendo así una mayor rotación.
• También en relación con las personas, la evolución de la pirámide poblacional es y seguirá siendo un tema preocupante e, inevitablemente, irreversible. Y es que, el dilema de la edad comienza a estar cada vez más presente en las agendas de las comisiones.
• La necesidad de tener un plan de contingencia ante un plan de sucesión que ha sido imprescindible en esta época.
• El Consejo tiene un papel clave en el arbitraje entre la propiedad y el equipo Directivo. Gestionar bien esta relación y orientarlos hacia la consecución de objetivos y obtención de los resultados que esperan todos los grupos de interés va a ser clave en 2022:
• Todo lo relativo a cómo se está gestionando el talento y el seguimiento que se está haciendo de los temas ESG va a ser crítico en las compañías en 2022 al tratarse de prioridades indiscutibles de los inversores.

Sin lugar a dudas, las compañías tienen altas expectativas puestas en 2022, y esperan mejorar sus resultados respecto al el ejercicio anterior. Un deseo que se ha visto impulsado por una evolución más favorable de la situación económica, que permite igualmente introducir unas remuneraciones más equilibradas y justas para todos, y abrir debates novedosos que hasta ahora no habían estado encima de la mesa.