Si la manera de vivir y de relacionarse socialmente ha cambiado drásticamente en los últimos dos años a causa de la pandemia, la forma de trabajar también, como no podía ser de otra forma. Palabras como ‘teletrabajo’ y ‘ERTE’ ya forman parte de nuestro día a día, y si 2020 se recordará por la necesidad de tomar decisiones de forma incluso precipitada por la necesidad de proteger a los trabajadores y dar respuesta a una crisis inesperada, 2021 ha sido el año en el que estas nuevas realidades han pasado a formar parte de la normativa. De este modo, se espera que 2022 se caracterice por el inicio de una nueva etapa en el ámbito de las relaciones laborales.
“A lo largo de 2021 se han dictado diversas normas que, con una clara vocación de permanencia, van a marcar la gestión de las relaciones laborales en los próximos años”, explica Javier Hervás, socio responsable del área de Laboral de KPMG Abogados. Estas normas, que resumiremos a continuación, están notablemente influidas por las medidas laborales adoptadas para reducir el impacto de la COVID-19, tal y como se recoge en el informe ‘Relaciones Laborales en 2022: el reto hacia la estabilidad’, elaborado por KPMG.
De este modo, el objetivo de estas nuevas medidas es aterrizar en la regulación aspectos que articulan el desarrollo propio de las relaciones laborales, así como cuestiones que se han revelado trascendentes en la gestión social de la crisis social y económica de la pandemia.
Una de las que más impacto social y mediático han tenido en las relaciones laborales del último año ha sido la figura de los Expedientes de Regulación Temporal del Empleo (ERTE). Lo que comenzó como una medida temporal para paliar los efectos de la parálisis de la actividad económica durante los meses de confinamiento, ha derivado en una figura que aún hoy sigue vigente y que tiene visos de seguir estándolo.
El pasado mes de octubre se aprobaba la ampliación de los ERTE, por la que se establecía la posibilidad de prórroga de los ERTE desde el 1 de noviembre de 2021 hasta el 28 de febrero de 2022 de los ERTE vigentes a 30 de septiembre de 2021 basados en causas relacionadas con la situación pandémica. Igualmente, se contemplaba la alternativa de que las empresas que se vieran afectadas por nuevas restricciones y medidas de contención sanitaria relacionadas con la COVID-19 adoptadas por las autoridades competentes entre el 1 de noviembre de 2021 y el 28 de febrero de 20022 puedan solicitar un ERTE por impedimento o limitaciones a la actividad normalizada.
Otro de los efectos de la llegada de la COVID-19 fue la necesidad de instaurar el teletrabajo de manera inmediata en todos los casos en los que fuera posible, para garantizar el confinamiento de la población. El trabajo a distancia pasó a ser la norma en muchos sectores y empresas que, incluso, superadas las restricciones más severas de la pandemia, han continuado integrando este modelo de trabajo, instaurando un modelo híbrido entre el presencial y el trabajo a distancia. Esto puso de manifiesto la necesidad de su regulación, prácticamente inexistente hasta la fecha.
Así, finalmente se aprobó el RDL 28/2020, de 22 de septiembre de 2021, de trabajo a distancia, tras cuya tramitación parlamentaria entró en vigor la Ley 10/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia, que fue consensuada en el marco del diálogo social. En ella, se esclarecía el concepto y las características que definían el trabajo a distancia como la “realización de la actividad laboral en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta durante toda su jornada o parte de ella”. Cabe añadir que se aplica en aquellas relaciones laborales por cuenta ajena en las que el trabajo se realice con carácter regular a distancia, entendiéndose como tal cuando el trabajo a distancia se preste en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Además, debe ser voluntario tanto para la empresa como para el empleado, debe poder ser reversible y se contempla el derecho al abono y compensación de gastos ocasionados por el desarrollo del trabajo a distancia por parte de la empresa. Y en ningún caso la personas trabajadora deberá asumir los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios necesarios para el desarrollo de su actividad.
Para que estas medidas y requisitos se cumplan, la Inspección de Trabajo y seguridad Social tiene un papel fundamental, que ha pasado a ser más relevante incluso a raíz de la pandemia, aunque, tal y como señala Álvaro Rodríguez de la Calle, director en el área de Laboral de KPMG Abogados, “la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) siempre ha permanecido activa y su normativa reguladora ha mostrado su plena versatilidad para afrontar las correcciones que resulten precisas en los casos de transgresiones de las normas de orden social”.
Pero este último año y como consecuencia de la ley de trabajo a distancia, se ha producido un cambio importante en las cuantías de las sanciones en materia laboral, que afectará a las relaciones laborales de los próximos ejercicios. Y es que la publicación en el BOE de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia ha supuesto la modificación del artículo 40 del texto refundido de la ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, con una revisión al alza de las cuantías de las sanciones laborales a partir del 1 de octubre de 2021 sin efectos retroactivos a las infracciones cometidas con anterioridad.
De esta manera, se introducía una variación de los importes de las sanciones en función de la variación del IPC, “una actualización que no se producía desde la última llevada a cabo en 2007 y que supone un incremento del 20% en el importe de todas las sanciones laborales previstas en la LISOS que se impongan con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social desde el 1 de octubre de 2021 ya que desde la última actualización, el IPC ha crecido en torno a un 16-17%”, sostiene Álvaro Rodríguez de la Calle.
Pero el papel de la Inspección de Trabajo va más allá. Porque a finales de 2021 tuvo lugar otro hito en materia laboral: la aprobación de la reforma laboral, que trae consigo importantes modificaciones en materia de contratación temporal con el foco puesto en la necesidad de limitar su uso. Y, en consecuencia, busca fortalecer la contratación indefinida desde el impulso a la contratación de los fijos discontinuos, y desde el impulso de los planes de lucha contra el fraude en la contratación temporal con el agravamiento de las sanciones y la ampliación de las conductas sancionables.
Las primeras reacciones del mercado de trabajo no han tardado en notarse, pues las compañías tenían de plazo hasta el 30 de marzo para adaptarse a la nueva modalidad de contratos. Así, los datos de paro del mes de enero, el primero de aplicación de la reforma, publicados por el Ministerio de Trabajo y Economía social, arrojaban un total de 238.672 personas que han firmado un contrato indefinido en el primer mes del año, la mayor cifra en los últimos 10.
Teniendo en cuenta la adaptación de las políticas contractuales que exige este nuevo marco normativo y la diversidad del tejido empresarial español en cuanto a tamaño y sectorización, no cabe duda de que “el marco normativo dispuesto por el RD Ley 32/2021 va a exigir de las empresas un análisis de adecuación a la normativa laboral que, probablemente, afecte a sus estructuras de plantilla y de coste por lo que esta adaptación sea segura es absolutamente necesario para preservar la estabilidad de costes y resultados de la compañía”, asegura Javier Hervás, socio responsable del área de Laboral de KPMG Abogados.
Las compañías han tenido que adaptarse en tiempo récord no solo a una situación excepcional en cuanto a modelo de trabajo y relaciones laborales, sino a una nueva regulación en distintos ámbitos que ha cambiado drásticamente el panorama de las relaciones laborales, al menos, de cara a los próximos años. Ahora, es el momento de asentar estos cambios y de afrontar los retos que lleguen con los deberes hechos.
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