¿Han inscrito ya las compañías su plan de igualdad adaptado a la nueva norma? La respuesta debería ser un sí rotundo, pues el plazo legal para que todas las empresas con una plantilla de entre 50 y 100 personas inscriban su plan de igualdad ante el REGCON-Autoridad Laboral- finalizaba hoy día 7 de marzo. Hoy cambia el paradigma de la igualdad en las compañías.
Pero este requerimiento de disponer de un plan de igualdad no es ninguna novedad para las empresas pues su origen se remonta a la Ley Orgánica 3/2007 que ya establecía esa obligación para aquellas compañías cuya plantilla excediera de 250 personas trabajadoras. Más tarde, el Real Decreto-ley 6/2019 rebajó el umbral del número de personas trabajadoras necesario para disponer de un plan de igualdad estableciendo un régimen transitorio para cumplir con esta obligación:
Para responder a la pregunta de qué obligaciones implica para una empresa disponer de un plan de igualdad -entendiendo estos como aquellas políticas cuya finalidad radica en preservar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, hemos de destacar que los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, ambos publicados en fecha 14 de octubre de 2020, establecieron un nuevo régimen normativo en la materia e introdujo importantes y significativas novedades:
Este nuevo régimen normativo ha implicado que nuestro tejido empresarial, incluyendo a aquellas empresas que ya disponían de planes de igualdad -para quienes el plazo para la inscripción ante la Autoridad Laboral de los planes de igualdad adaptados a la nueva normativa finalizó el pasado 14 de enero de 2022, hayan tenido que realizar importantes esfuerzos para adaptar sus políticas en materia de igualdad a la nueva legislación y, asimismo, se hayan visto o estén inmersas en procesos de negociación de los planes de igualdad con la parte social.
En la fecha actual, la realidad es que aún existe un gran número de empresas obligadas que no han procedido a inscribir el plan de igualdad debido. Entre otras razones, por no haber llevado a cabo el proceso de adaptación necesario, por encontrarse aun negociando los planes con la parte social o por encontrarse ante la imposibilidad de que los sindicatos hayan podido responder aún sus peticiones para conformar las comisiones negociadoras de los planes de igualdad, entre otras razones.
En ese contexto, surgen los siguientes interrogantes: ¿qué implicaciones pueden derivarse de no disponer de un plan de igualdad inscrito ante la Autoridad Laboral? ¿existe alguna prórroga para cumplir con esta obligación? ¿hay situaciones en las que la no inscripción del plan de igualdad en el plazo legal pueda resultar excusable?
En respuesta a esos interrogantes, lo primero que hemos de señalar es que no existe una prórroga adicional para cumplir con esta obligación y, por ello, resulta absolutamente recomendable cumplir con esta obligación lo antes posible o, al menos, poder acreditar, adecuadamente, que la compañía está en trámite de cumplimiento -acreditando la existencia de una negociación con la parte social-.
En este escenario, resulta también necesario advertir que no disponer de un plan de igualdad adecuado a la normativa en vigor, inscrito ante el REGCON puede conllevar, entre otras consecuencias:
Revisado todo lo anterior, no queremos perder esta oportunidad para destacar lo que realmente consideramos más importante en esta materia: la igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres ha de concebirse, más allá del mero cumplimiento normativo, como un pilar indiscutible que presida todas las políticas laborales de aplicación a las personas trabajadoras.
Asimismo, es necesario resaltar que la igualdad efectiva entre hombres y mujeres es y será un valor esencial para todas aquellas compañías que quieran atraer y retener al mejor talento humano y, al mismo tiempo, erigirse como empresas líderes en el mercado y sostenibles en el tiempo.
A la vista de cuanto antecede, resulta claro que la igualdad ha de ser uno de los grandes retos que presida la estrategia y la agenda de todas las organizaciones empresariales, máxime dado que estamos en presencia de una cuestión que no es estática sino dinámica y, por ello, requiere centrar importantes esfuerzos y medios que preserven la consecución de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y, lo más importante, su desarrollo sostenible en el tiempo.
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