Planes de igualdad: plazos, obligaciones y consecuencias

¿Han inscrito ya las compañías su plan de igualdad adaptado a la nueva norma? La respuesta debería ser un sí rotundo, pues el plazo legal para que todas las empresas con una plantilla de entre 50 y 100 personas inscriban su plan de igualdad ante el REGCON-Autoridad Laboral- finalizaba hoy día 7 de marzo. Hoy cambia el paradigma de la igualdad en las compañías.

Pero este requerimiento de disponer de un plan de igualdad no es ninguna novedad para las empresas pues su origen se remonta a la Ley Orgánica 3/2007 que ya establecía esa obligación para aquellas compañías cuya plantilla excediera de 250 personas trabajadoras. Más tarde, el Real Decreto-ley 6/2019 rebajó el umbral del número de personas trabajadoras necesario para disponer de un plan de igualdad estableciendo un régimen transitorio para cumplir con esta obligación:

• Las compañías de 150 a 250 empleados/as hasta el 7 de marzo de 2020.
• Las de 100 a 150 trabajadores/as hasta el 7 de marzo de 2021.
• Las de 50 a 100 empleados/as hasta el 7 de marzo de 2022.

¿Qué obligaciones implica para una empresa disponer de un plan de igualdad?

Para responder a la pregunta de qué obligaciones implica para una empresa disponer de un plan de igualdad -entendiendo estos como aquellas políticas cuya finalidad radica en preservar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, hemos de destacar que los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, ambos publicados en fecha 14 de octubre de 2020, establecieron un nuevo régimen normativo en la materia e introdujo importantes y significativas novedades:

• Refuerzo del papel de la negociación colectiva: destacando la obligación de negociar los diagnósticos de situación con la parte social -hasta la entrada en vigor de la nueva normativa solo se negociaban los planes de igualdad-; y, asimismo, la obligación para aquellas empresas que no disponían de representación legal de las personas trabajadoras -o solamente en algunos de sus centros- de tener que negociar los planes de igualdad con los sindicatos más representativos del sector.
• Ampliación del contenido mínimo de los diagnósticos de situación, planes de igualdad e instrumentos de transparencia retributiva: registro retributivo y auditorías retributivas que, entre otras obligaciones, también conllevan la realización de una valoración de puestos de trabajo de igual valor -cuestión esta sobre la que aún no se ha publicado el desarrollo normativo anunciado en el Real Decreto 902/2020-.

Cómo han impactado los nuevos planes de igualdad en las compañías

Este nuevo régimen normativo ha implicado que nuestro tejido empresarial, incluyendo a aquellas empresas que ya disponían de planes de igualdad -para quienes el plazo para la inscripción ante la Autoridad Laboral de los planes de igualdad adaptados a la nueva normativa finalizó el pasado 14 de enero de 2022, hayan tenido que realizar importantes esfuerzos para adaptar sus políticas en materia de igualdad a la nueva legislación y, asimismo, se hayan visto o estén inmersas en procesos de negociación de los planes de igualdad con la parte social.

¿Han cumplido las compañías con el plazo para inscribir su plan de igualdad?

En la fecha actual, la realidad es que aún existe un gran número de empresas obligadas que no han procedido a inscribir el plan de igualdad debido. Entre otras razones, por no haber llevado a cabo el proceso de adaptación necesario, por encontrarse aun negociando los planes con la parte social o por encontrarse ante la imposibilidad de que los sindicatos hayan podido responder aún sus peticiones para conformar las comisiones negociadoras de los planes de igualdad, entre otras razones.