La batalla por el teletrabajo internacional
España introduce medidas para facilitar el teletrabajo tanto a trabajadores extranjeros por cuenta ajena como por cuenta propia.
10 enero, 2022
Trabajar desde cualquier lugar del mundo nunca fue tan factible como ahora. El entorno laboral vive una transformación sin precedentes tras la irrupción de una pandemia que obligó a confinar a la población y puso en marcha el trabajo en remoto en todos los casos en los que fue posible. Superadas las restricciones, las organizaciones trabajan para extraer lo mejor del trabajo en remoto y el presencial, con el objetivo de equilibrar las aspiraciones profesionales y personales de sus empleados.
La prueba de que el trabajo en remoto ha venido para quedarse es que el 89% de las compañías considera introducir políticas de trabajo híbrido o ya las ha introducido en su entorno laboral. Así lo reflejan las empresas encuestadas en el informe “Current trends in remote working”, realizado por KPMG. Una realidad que invita a reflexionar sobre esta transformación del trabajo y sus distintas modalidades.
No hay duda de que la COVID-19 actuó como elemento disruptivo, acelerando la inmersión de muchas organizaciones en el mundo del trabajo en remoto. Más allá de la tendencia iniciada por una emergencia social, en la actualidad se detectan factores relevantes que continúan motivando esta tendencia. “Entre las razones que explican esta aceleración de la adopción del trabajo en remoto se encuentra la mayor relevancia que se le está dando a las preferencias y deseos de los propios empleados, que tras la pandemia han manifestado su interés por mantener parcial o totalmente el trabajo en remoto”, explica Cristina Hebrero, socia responsable de People & Change de KPMG en España.
Y es que, una vez superada con éxito la dinámica en remoto, son los mismos empleados los que solicitan o muestran interés por el trabajo en remoto, ya sea para trabajar desde sus casas o incluso desde otro país. Esta preferencia ha evolucionado con suma rapidez hasta integrarse en los procesos de selección como un factor de gran relevancia en la captación de talento.
“En el ámbito de selección, vemos cómo los nuevos modelos de trabajo forman parte de la propuesta de valor de las compañías a sus empleados o potenciales empleados y se incorpora desde el inicio, en la atracción de talento”, reconoce Olga Rincón, senior manager de People & Change de KPMG en España.
Sin ir más lejos, están surgiendo marketplaces de talento focalizados en puestos y perfiles muy especializados, en los que la totalidad de las ofertas de empleo apuestan por un modelo de trabajo 100% en remoto. “Los cambios sociológicos y la evolución en las prioridades de las distintas generaciones, unido a la especialización, la globalización del talento y la personalización en la propuesta de valor, hace que el trabajo híbrido (bajo distintas fórmulas y combinaciones) sea un elemento clave en la estrategia de atracción y gestión de talento, a nivel global”, destaca Olga Rincón.
Pero el camino hacia el trabajo en híbrido no está exento de retos. Las compañías que apuesten por este replanteamiento del modelo de trabajo no solo necesitan adaptar y asegurar la infraestructura tecnológica y sus procesos operativos, sino también transformar su cultura y el modo de gestión de recursos humanos. “Avanzar en la implantación de estas nuevas modalidades de trabajo va asociado a una transformación cultural hacia organizaciones más ágiles y dinámicas, lo que requiere de una buena dosis de flexibilidad y confianza”, explica Cristina Hebrero.
Como indica la socia responsable de People & Change Consulting de KPMG en España, no todas las organizaciones están culturalmente preparadas para incorporar estas nuevas modalidades de trabajo y, por ende, es necesario abordarlo desde una estrategia de gestión del cambio. “Es necesario trazar una estrategia y un plan que sea esponsorizado desde la alta dirección en la organización, apoyado en agentes del cambio y compuesto por diferentes iniciativas de comunicación y formación, para asegurar que tanto los profesionales como los líderes de la organización están preparados y capacitados para adoptar las nuevas formas de trabajo”, detalla. Adicionalmente, será esencial realizar un seguimiento con métricas e indicadores para analizar los beneficios o bien reforzar con acciones correctoras cuando sea necesario.
“La confianza, la flexibilidad, el empowerment y un mayor foco en objetivos, resultados y productividad serán claves en la transformación cultural de las organizaciones”, explica Olga Rincón. En consecuencia, la comunicación, el desarrollo de nuevas skills, la personalización y la generación de una experiencia diferencial serán factores fundamentales en la implantación de los nuevos modelos de trabajo.
Como refleja el estudio realizado por KPMG, Recursos Humanos y Laboral/Fiscal se posicionan como las áreas que ostentan una mayor atribución de responsabilidades en cuanto a la implementación del trabajo en remoto. No obstante, esta es una responsabilidad que debe involucrar a todas las áreas del negocio, pues como destaca Olga Rincón: “la implantación de modelos de trabajo remoto o híbridos requiere desde el punto de vista operativo de una coordinación entre todos los departamentos de la compañía”.
Desde las áreas de tecnología que asegurarán aspectos clave relacionados con la infraestructura, la conectividad o la ciberseguridad, hasta la implicación de otros departamentos clave como los relacionados con la prevención de riesgos laborales, bienestar, servicios generales, riesgos y cumplimiento. Todas las áreas deben funcionar conjuntamente en la puesta en marcha de un adecuado entorno, asegurando que las personas puedan desarrollar su trabajo en un entorno óptimo y seguro en todo momento y desde cualquier lugar.
Actualmente están emergiendo cada vez más modelos: desde el trabajo completamente en remoto (full remote), hasta nuevas modalidades híbridas donde la presencialidad se combina con el trabajo en remoto, como el remote equal o el virtual first. Todo ello responde al mayor esfuerzo de las organizaciones por configurar el modelo que mejor se adapte a su cultura, modelo de negocio y perfil de sus profesionales.
Por ende, como relata Cristina Hebrero, “la experimentación y el aprendizaje vía prueba y error debe ser el camino a seguir para configurar el modelo de trabajo del futuro. Un enfoque en el que los propios empleados quieren ser escuchados y en el que desean participar y contribuir”. En este sentido, las empresas continúan avanzando cada vez más hacia fórmulas donde impera la flexibilidad y el empowerment de sus empleados.
Sin embargo, la evolución hacia estas nuevas modalidades de trabajo requiere de una aproximación estratégica para que culmine con éxito. Las organizaciones necesitarán anticipar y adecuar la gestión del cambio para asegurar que alcanzan los beneficios esperados. Todo ello teniendo en cuenta la gran transformación cultural que supone esta adopción de nuevos modelos para el conjunto de la compañía y las consiguientes implicaciones en la gestión del talento.
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