Supervisión de la brecha salarial y remuneración en entidades financieras
La EBA ha publicado las guías que deberán seguir las ESIs en materia de retribución y brecha salarial
21 julio, 2022
El pasado 17 de octubre de 2022 el Consejo de la UE adoptó la Directiva Europea sobre el equilibrio de género en los consejos de administración de las sociedades cotizadas. Esta propuesta de Directiva lleva en proceso de estudio desde el 14 de noviembre de 2012 (por tanto, desde hace 10 años) y deberá incorporarse al derecho nacional una vez sea adoptada por el Parlamento Europeo y finalice el periodo de trasposición.
La norma se basa en la premisa de que los consejos paritarios toman mejores decisiones. También parte de la perspectiva de que las sociedades cotizadas tienen un impacto en la sociedad y son un modelo a seguir por otras sociedades, por lo que se espera sean una referencia. Las medidas que propugna se aplicarían a todos los sistemas de gobierno de las sociedades, ya sean monistas, duales o mixtos. Sin embargo, los criterios definidos no serían aplicables a pequeñas y medianas empresas.
La propuesta principal de la Directiva es que de aquí a 2026 al menos el 40% de los administradores no ejecutivos deben ser del sexo menos representado. En caso de que los Estados miembros opten por aplicar las nuevas normas tanto a los administradores ejecutivos como a los no ejecutivos, el objetivo sería alcanzar el 33 % de todos los puestos de administrador antes del final de 2026.
Aquellos países que estén a punto de alcanzar dicho objetivo podrán suspender los requisitos de esta Directiva. También podrán ser más ambiciosos aquellos Estados miembro que lo deseen.
La norma aclara que el estado competente es el del país en el que la empresa tenga su domicilio social, siendo este el derecho aplicable, no el del mercado donde se negocien las acciones.
En España, la Recomendación 15 del Código de Buen Gobierno de la Sociedades Cotizadas establece actualmente que el número de consejeras suponga, al menos, el 40 % de los miembros del consejo de administración antes de que finalice 2022. Sin embargo, este objetivo puede incumplirse si la compañía explica las razones en su informe de gobierno corporativo (principio de “comply or explain”). Es, en suma, un mecanismo de autorregulación por el que las sociedades pueden cumplir con la recomendación más por reputación que por obligación.
Con la Directiva, sin embargo, la recomendación podría pasar a ser un imperativo legal y convertirse en una cuota si España así lo dispusiese en la transposición de la norma.
Según los últimos datos comunicados a la CMNV por las sociedades cotizadas en relación con este tema y analizados por KPMG Abogados, la representatividad femenina en España no cumple, actualmente, con el objetivo recomendado en el Código de Buen Gobierno.
Habrá que esperar a ver la fórmula que finalmente es adoptada por España (es decir, si la Directiva se convierte en una obligación o no) para valorar las acciones a llevar a cabo por cada compañía en función de su situación de partida.
De acuerdo con el texto propuesto, aquellas compañías que no consigan alcanzar dicho porcentaje deberán revisar sus procesos de selección para que estos sean justos y transparentes y se basen en una evaluación comparativa de candidatos que sean claros y estén formulados de manera neutral. La base de estos procesos deberá ser siempre la cualificación y el mérito.
Para conseguirlo, se establece que los criterios que se empleen deberán ser objetivos, se preverán unas salvaguardas a fin de evitar que se produzcan promociones incondicionales del género infrarrepresentado y se dará preferencia al candidato del género infrarrepresentado cuando haya igualdad entre los candidatos de diferente género, a menos que una evaluación objetiva incline la balanza a favor del otro sexo.
Cuando un candidato del género infrarrepresentado acredite la presunción de que estaba tan cualificado como el otro candidato, la empresa estará obligada a demostrar la corrección de la elección (es decir, la norma invierte la carga de la prueba).
A pesar de todo lo anterior, queda reservado el derecho de los accionistas y la libertad de voto de las juntas generales, que podrían aceptar o no al candidato tras todo el proceso de selección realizado.
Una vez al año, las empresas deberán facilitar información sobre la representación de género en sus Consejos de Administración. Esto ya ocurre en nuestro ordenamiento jurídico desde la aprobación de la ley 11/2018 de 28 de diciembre, por la que se establece el reporte en materia de información no financiera y diversidad, y también en los informes de Gobierno Corporativo, por lo que no es demasiado novedoso. Lo que sí es novedoso es que deberán reportar las medidas que están adoptando para alcanzar dicho objetivo, por lo que previsiblemente aparecerán nuevos apartados en los informes que se publican. Finalmente, los Estados miembro publicarán una vez al año una lista de las compañías que han alcanzado los objetivos de la Directiva.
Como conclusión, parece que en los próximos años puede darse un nuevo impulso a esta cuestión. Habrá que estar atentos a la versión finalmente aprobada de esta Directiva y su trasposición, ya que se trata de un tema que no es fácil. España lleva un camino recorrido, pero sin duda quedarán cosas por hacer a la luz de los nuevos requisitos planteados.
Deja un comentario