Cuatro impactos a tener en cuenta en materia de remuneraciones de la ‘Ley de Startups’

Cuáles son sus objetivos

• Favorecer el emprendimiento concediendo algunos beneficios fiscales a las empresas que cumplan con los requisitos para ser consideradas como start-ups.
• La atracción de trabajadores altamente cualificados, tanto de los que vengan de manera estable como de los denominados nómadas digitales.
• Adecuarse a las normativas de otros países y competir internacionalmente con ellos.
• Favorecer la reducción de brechas de género a fin de que las mujeres también formen parte de dicho ecosistema.

Qué cambios implican

Todas estas circunstancias provocarán algunos cambios significativos que van a afectar a las organizaciones y personas en materia de remuneraciones. En el caso de las Start- ups, la norma establece en los artículos 3 y 4 unos criterios para ser consideradas como tales. Además, de manera bastante pragmática, y en previsión del cuello de botella que el requisito relativo a la certificación del emprendimiento innovador puede suponer, establece que este requerimiento se podrá considerar concedido por silencio positivo si en tres meses este organismo no ha resuelto. La primera recomendación, entonces, sería solicitarlo si se cumplen los requisitos anteriores.

Las empresas de estas características no pueden competir para atraer talento cualificado en las mismas condiciones retributivas hoy que las grandes, y este talento es crítico para ellas. Esto les supone la necesidad de desarrollar una política de remuneración y un sistema basado en acciones para poder beneficiarse de los beneficios fiscales apuntados. Ya que, si bien a corto plazo pueden no mejorar su remuneración, a largo plazo las haría competitivas por la aplicación de estos sistemas y beneficios fiscales.

Además, será necesario monitorizar el colectivo de personas incluido en los sistemas de remuneración, y la definición de estas políticas para que no haya sesgos de género.

Se mejora la fiscalidad de las fórmulas retributivas basadas en la entrega de acciones o participaciones a los empleados, las cuales también pueden revestir la forma de stock-options, incrementándose la exención de los 12.000€ hasta 50.000€, y eliminándose el requisito de que deba tratarse de un sistema implementado para toda la compañía, si bien se especifica que debe hacerse dentro de una política retributiva general de la empresa.

Cabe plantearse qué pasa con las phantom shares, modalidad muy extendida por los fondos de capital riesgo, por la que se concede de un determinado número de acciones ficticias o “fantasma” que dan derecho al titular a recibir, después de un cierto período de tiempo, un incentivo en metálico basado en el valor de la “acción” en la fecha de consolidación, sin producirse la entrega de acciones.

Adicionalmente, con el fin de favorecer la atracción de talento internacional (los requisitos conocidos como Ley Beckham), se recorta la exigencia de haber residido fuera de España de 10 a 5 años para las personas desplazadas a territorio español, a las que se les podrán aplicar también los requisitos anteriores relativos a la política.

Favorecer la inversión en Strat-Ups

Finalmente, y no menos importante, por primera vez en España, y con el objetivo de igualar la regulación a nuestros homólogos, se regula un tipo de incentivo muy común en los fondos de capital riesgo o vinculados al emprendimiento, a la innovación o al desarrollo de la actividad económica, que son los que favorecen las inversiones en este tipo de empresas.

Este incentivo es conocido como “carried interest” y se trata de una retribución adicional que se concede a los gestores de los fondos de capital riesgo que intervengan en la gestión de empresas emergentes.

El perceptor será el administrador, gestor o empleados de estas entidades o de su Grupo. Seguirá siendo considerado renta del trabajo, pero se integrará en su IRPF al 50% y aplicará a rendimientos directos e indirectos y también a las comisiones (matices incluidos en la tramitación parlamentaria).

Este beneficio se concederá solo a las entidades que cumplan el requisito de ser Fondos de Inversión Alternativa (FIAs) regulados por la Directiva 2011/61/UE (y sometidos a importantes criterios regulatorios en materia de remuneraciones). Para ello, deberán estar incluidos en las categorías siguientes:

1. Entidades de capital riesgo cerradas tal y como se definen en el art. 3 de la Ley 22/2014 que regula estas entidades.
2. Fondos de capital riesgo europeos regulados en el Reglamento UE 345/2013.
3. Fondos de emprendimiento social regulados en el Reglamento 346/2013.
4. Fondos de inversión a largo plazo europeos regulados en el Reglamento Europeo 2015/760.
5. El clásico cajón de sastre “Otros organismos de inversión análogos a los anteriores”.

Este último punto dará mucho trabajo para justificar que se trata de dicho supuesto ya que el ahorro del que hablamos es importantísimo tanto para los gestores como para los fondos, porque también se derivan beneficios por la reinversión.

En este contexto, además, las remuneraciones deben obtener una rentabilidad mínima garantizada en el Reglamento o estatuto de la entidad (conocido como Hurdle, típico de este tipo de remuneraciones), mantenerse un periodo mínimo de 5 años (típico de los fondos de estás características), con algunas excepciones para la liquidación anticipada. Todo ello, en parte ya requerido por la Directiva mencionada, la cual establecía periodos de diferimiento.

En consecuencia, 2023 va a ser un año de mucha actividad en todas las empresas vinculadas con el emprendimiento, fondos de inversión, gestores, directivos de Start-ups, etc. Por ello, es necesario desarrollar sistemas y políticas de remuneración y dictaminar si estos beneficios son aplicables fiscalmente. También Hacienda va a estar muy atenta a la aplicación de esta norma, por lo que el debate va a ser intenso e interesante.