Obligaciones ESG en el ámbito laboral: de la norma a la práctica
Las cuestiones ESG ya forman parte de la propuesta de valor al empleado.
21 marzo, 2024
6 min
Para responder a cualquier pregunta sobre el entorno de trabajo y su legislación el día de mañana hay multitud de factores que debemos tener en cuenta: la incertidumbre económica, el cambio en las prioridades de las personas en cuanto a sus vidas personales y profesionales, la importancia de la igualdad, el progresivo envejecimiento de la población, la disponibilidad de cada vez más opciones de trabajo a distancia o el rápido avance de tecnologías como la inteligencia artificial. Todos ellos están teniendo profundos efectos en los centros de trabajo, provocando cambios también en los enfoques en materia de regulación y la aparición de nuevas dinámicas en el equilibrio entre directivos y trabajadores.
Es por ello que las asesorías jurídicas se enfrentan a distintos retos derivados de los cambios en las personas trabajadoras y la legislación laboral. Y precisamente sobre cómo se espera que evolucionen las estructuras de trabajo y la legislación laboral hemos querido agrupar 10 predicciones a día de hoy, teniendo en cuenta que se trata precisamente de predicciones realizadas por expertos de KPMG y que no pretenden garantizar ningún resultado futuro.
La primera de estas predicciones afecta a todas aquellas organizaciones que, en la última década, han crecido y expandido su actividad cerrando importantes adquisiciones de otras compañías. Muchas de ellas se enfrentan al reto de gestionar diversas políticas de RR.HH. y compensación que en su momento no fueron armonizadas, lo que incluye, entre otros, condiciones laborales sobre vacaciones, horas laborables y lugar de trabajo, así como compensaciones retributivas como planes de compensación variable, beneficios o rangos salariales.
Pero la tarea de armonizar políticas y procedimiento de RR.HH deberá extenderse igualmente a los países en los que operen, ya que la falta de armonización también complica la adopción de políticas de trabajo flexible que permitan a la organización la movilidad de profesionales entre unidades de negocio o nuevas jurisdicciones.
En consecuencia, los equipos de RR.HH. y Movilidad Global de las organizaciones que crecieron rápidamente adquiriendo compañías necesitarán invertir tiempo y esfuerzos considerables en los próximos años para homogeneizar el distintas normativas y estrategias en toda la organización. Y deberán proceder con cautela a la hora de armonizar las políticas laborales. Entre otras cosas, deben estar atentos a los riesgos de despido constructivo en algunas jurisdicciones. También deben estar preparados para gestionar el impacto a largo plazo en las negociaciones de convenios colectivos. Dependiendo del tamaño y la necesidad detectada, podría llevar varios años alinear todas las políticas de la organización.
Otra de las cuestiones a tener en cuenta es el fuerte avance de las políticas de igualdad de género e igualdad retributiva. Desde que se introdujeran los primeros planes de igualdad en 2007, el avance ha sido notable en organizaciones de todos los tamaños y sectores. Cada vez la normativa es más estricta en este sentido y se espera nueva legislación en el futuro que añada presión para alcanzar la igualdad real de género.
Del mismo modo, se espera que muchos equipos jurídicos y de dirección dediquen una atención significativa a aumentar los requisitos de transparencia salarial en los próximos años. Si bien es cierto que la legislación instará a las organizaciones a mejorar en materia de igualdad y transparencia salarial, muchas empresas ya están avanzando en esta dirección. A medida que se afianzan las nuevas normas y expectativas, los equipos jurídicos trabajan con organizaciones globales para identificar y gestionar los riesgos de cumplimiento y de reputación en este ámbito.
En los próximos años, las métricas, políticas y prácticas de igualdad salarial serán imprescindibles para las organizaciones. Esto requerirá que los responsables de RRHH colaboren estrechamente con la dirección en evaluaciones de puestos de trabajo para mejorar la igualdad retributiva en las distintas funciones. Algunas de ellas han sido tradicionalmente ejercidas de forma desproporcionada por mujeres u hombres, por lo que estos análisis deben garantizar la paridad salarial entre hombres y mujeres en todos los tipos de puestos comparando, entre otras cosas, los requisitos de formación y experiencia, el esfuerzo físico y mental y las condiciones de trabajo.
El esfuerzo llevado a cabo para garantizar la igualdad salarial redundará en beneficio de las compañías que cuenten con herramientas de evaluación global de puestos y sistemas de arquitectura más sofisticados. Igualmente, la información sobre la retribución de forma pública y transparente ayudará a atraer y seleccionar nuevos perfiles. Cerrar cualquier brecha salarial hará avanzar la agenda ESG de la organización, por ejemplo, mejorando el bienestar y el sentimiento de pertenencia de los empleados. Sin embargo, el incumplimiento de las leyes de igualdad y transparencia podría exponer a la organización a importantes sanciones, al igual que dañar su reputación y debilitar su atractivo en la búsqueda de talento.
Dentro de las políticas en materia de ESG, la actividad de proveedores, clientes y otros eslabones dentro de las cadenas de suministro son otro ámbito que está siendo objeto de escrutinio como parte de la creciente atención que prestan los reguladores a la responsabilidad de las organizaciones. El sistema internacional de reglas establece nuevas normas cada vez más estrictas para examinar escrupulosamente las políticas y prácticas de derechos humanos de los proveedores en cuestiones como el acoso sexual, el trabajo infantil o el trabajo forzado. Es por ello que las grandes compañías deberán realizar importantes inversiones en herramientas y tecnología que les permita supervisar el cumplimiento de las normas y políticas en toda su cadena de suministro.
En consecuencia, los equipos de asesoría jurídica tendrán que trabajar de la mano de la dirección para garantizar que su organización pueda verificar las políticas de sus proveedores y el grado de cumplimiento de estas. Teniendo en cuenta y gestionando, en los casos en los que sea necesario, el riesgo que existe de que se produzcan declaraciones falsas, así como la posibilidad de que los proveedores de algunas jurisdicciones no dispongan de los mecanismos necesarios para obtener esa información de forma fehaciente. En cualquier caso, para que estos informes cumplan su función, las compañías deben asegurarse de que sus proveedores comprenden los estándares sobre los que deben informar e implementar medidas de reporte para verificar y asegurar el cumplimiento de estos.
Porque, a largo plazo, la visibilidad y la atención que se presta a las actividades de los proveedores provocarán probablemente un cambio hacia enfoques más sostenibles y responsables de las actividades empresariales, tanto en las jurisdicciones de origen como de destino. La nueva regulación llevará a los proveedores a competir en función de la calidad de su cumplimiento, y los que lo hagan de forma más eficiente serán los que obtengan un mayor éxito.
A medida que la inteligencia artificial (IA) gana peso y presencia en los centros de trabajo, los profesionales del ámbito jurídico se beneficiarán de grandes ventajas. Con las medidas adecuadas para evitar brechas de confidencialidad y otros riesgos, en los próximos años se desplegará la IA para impulsar el trabajo de los abogados en todo el abanico de servicios jurídicos, desde la redacción de contratos rutinarios y la aplicación de datos y análisis para medir el rendimiento de los contratos, hasta el seguimiento y la supervisión del cumplimiento de las leyes de igualdad retributiva y transparencia, entre otros. Es decir: la IA impulsará la digitalización de las tareas más mecánicas para liberar tiempo que los profesionales del sector podrán dedicar a tareas en las que la experiencia del abogado realmente aporta valor.
A medida que esto ocurra, la IA también cambiará la propuesta de valor tradicional del sector legal. El comprador habitual de servicios jurídicos tendrá en cuenta no solo la experiencia del abogado, sino también cómo éste emplea soluciones tecnológicas para entender mejor las necesidades de sus clientes. En el caso de los servicios estándar, por ejemplo, el comprador de servicios jurídicos podrá valorar la experiencia de servicio y la rapidez de la entrega por encima de otras consideraciones y, por tanto, elegir un proveedor jurídico online en lugar de un bufete de abogados tradicional.
En última instancia, dependerá de los profesionales del Derecho emplear los recursos de la IA en su beneficio para proporcionar los niveles más satisfactorios en el desempeño de su profesión. Al automatizar el trabajo legal de menor relevancia jurídica siempre que sea posible, los equipos legales podrán centrarse en ofrecer soluciones estratégicas y de alto valor añadido a sus clientes.
Históricamente, las épocas en que se producen mayores desigualdades retributivas han dado lugar a un aumento del activismo sindical. Así sucedió, por ejemplo, el verano de las grandes huelgas de 2023 en Estados Unidos o Canadá, lo que demuestra que las condiciones actuales -con una elevada inflación, amenazas de recesión y recortes de plantilla- podrían estar preparando el terreno para una mayor sindicalización. Y es que el progresivo aumento de las campañas de sindicación podría depender en gran medida de la magnitud de cualquier recesión económica que se avecine, sobre todo, si diferentes grupos se ven afectados de forma desproporcionada.
El impacto de la transparencia salarial de los sueldos de los ejecutivos en la actitud de los trabajadores puede exacerbar esas tendencias cuando la disparidad es significativa. En la medida en que los salarios de los ejecutivos sigan creciendo exponencialmente sobre las de otros trabajadores, la insatisfacción de los empleados también puede aumentar, dando lugar a un mayor activismo y a una negociación colectiva más activa. En consecuencia, se intensificarán las negociaciones en materia laboral y las asesorías jurídicas tendrán que estar cada vez más preparadas para asesorar a las organizaciones sobre cómo evitar errores en este sentido, especialmente cuando se prevean reducciones significativas de plantilla u otras reestructuraciones.
En los próximos años, el sector jurídico se enfrentará a retos demográficos en todas las generaciones. En los países occidentales, la generación del “baby boom”, nacida entre 1946 y 1964, está iniciando su etapa de jubilación. Los recién incorporados al mercado laboral renuncian cada vez más a la especialización en favor de una mayor variedad y equilibrio en formación y los profesionales jurídicos más jóvenes rechazan cada vez más la presión tradicional de tener cada vez más horas facturables, y muchos de ellos quieren tratar de conciliar cada vez más vida profesional y personal.
La tecnología puede contribuir a crear una cultura jurídica que reduzca la presión y, a su vez, colme algunas de las lagunas de cualificación para el trabajo jurídico de menor nivel. La composición de los equipos legales cambiará, con menos especialistas jurídicos a tiempo completo y más especialistas a tiempo parcial o flexible en tecnología, gestión de operaciones y otras áreas no tan estrictamente jurídicas.
Por otro lado, con la jubilación de los profesionales más veteranos y la escasez de nuevos talentos en el sector jurídico tradicional, los bufetes de abogados prestarán más atención a la planificación de la sucesión en los próximos años. A medida que los abogados senior se jubilen, las firmas jurídicas deben asegurarse de que existen planes sólidos para gestionar el traspaso de las relaciones con los clientes a la siguiente generación, sin mermar la confianza. Esto podría suponer el paso a un enfoque de servicio al cliente basado en el trabajo en equipo, en lugar de canalizar los servicios a través de un socio responsable, para mantener las relaciones con los clientes a largo plazo.
El teletrabajo solía ser algo excepcional hasta la pandemia, tras la cual para muchos sectores se ha convertido en una manera de prestar, de forma total o parcial, los servicios encomendados por las compañías a sus empleados. En algunos sectores, incluido el legal, los empleados exigen más libertad y flexibilidad sobre el lugar donde realizar su trabajo. Las compañías de algunos sectores están poniendo en marcha políticas para fomentar estos acuerdos con el fin de construir su marca de empleador en mercados de contratación de talentos altamente competitivos. Los bufetes de abogados y otros empleadores también sacarán cada vez más partido de su nueva capacidad para buscar posibles candidatos desde prácticamente cualquier lugar.
Sin embargo, durante y después de la pandemia, los equipos jurídicos se enfrentaron al reto de gestionar la enorme variedad de riesgos de la normativa fiscal laboral y de otro tipo, derivado del teletrabajo, especialmente el internacional. Así, a medida que los empleadores incluyan y desarrollen más variables en el teletrabajo, como programas de itinerancia internacional, planes de vacaciones ilimitadas, etc. los equipos jurídicos tendrán que trabajar con la dirección para garantizar la existencia de sistemas que regulen las políticas y prácticas subyacentes, de modo que sigan produciendo beneficios sin riesgos inaceptables.
Tras el movimiento “Me Too” de finales de la década de 2010 y aún más con el enfoque post-pandémico en la salud y el bienestar de los empleados, los trabajadores están mucho más inclinados a hablar y reportar experiencias de comportamiento poco ético en sus compañías. Las organizaciones se enfrentan cada vez más al reto de comprender sus obligaciones legales para investigar presuntos incidentes como el acoso o la discriminación. No tomar medidas cuando la ley lo exige puede exponer a la organización a importantes reclamaciones y daños reputacionales.
Aunque en la situación actual existen numerosos riesgos, es probable que el volumen de casos que se están resolviendo ahora conduzca al desarrollo de directrices más claras y completas. En los próximos años, surgirá jurisprudencia mucho más sustancial en estas áreas para ayudar a aclarar y gestionar estos casos.
Los equipos legales tendrán a su alcance experiencia y conocimientos para determinar cuándo están justificadas las investigaciones internas, cómo llevarlas a cabo internamente dentro de la legalidad y cuándo implicar a terceros independientes. Esto permitirá el desarrollo de protocolos, políticas y programas de formación de directivos bien definidos, de modo que la mayoría de las demandas por acoso y discriminación serán tramitadas por las unidades de negocio y no por el área jurídica.
Son muchas las empresas que están revisando sus planes de pensiones. Los requisitos normativos más estrictos han incrementado los costes de cumplimiento y han aumentado la necesidad de mejorar el análisis de datos y la capacidad de elaboración de informes. Pero la demografía también influye en el cambio de los modelos de retribución de las pensiones. El envejecimiento de la población está creando importantes retos de financiación, y las generaciones más jóvenes buscan opciones personalizadas y flexibles en materia de retribución y prestaciones, y pueden estar dispuestas a aceptar una menor retribución salarial a cambio de cotizar en fondos de previsión social.
Esto significa que la pensión de empresa estándar igual para todos será probablemente poco frecuente en el futuro. A medida que más empresas opten por rescindir sus actuales planes de pensiones, los equipos de RRHH confiarán en los profesionales jurídicos para que les asesoren sobre las implicaciones legales de la liquidación, así como sobre cualquier acuerdo alternativo de compensación tras la jubilación que puedan adoptar las organizaciones.
Fuente: 10 predictions: The future of workforce law – KPMG Global
En colaboración con Adrian Tüscher, Head of HR Legal Services, KPMG Switzerland and Lisa Cabel, National Leader of Employment & Labour Law, KPMG Law in Canada
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