Ya nadie duda de la importancia que en la estrategia de una compañía tienen las personas y su talento. El informe ‘Perspectivas España 2024’, elaborado por KPMG, junto a CEO así lo ponía de manifiesto: un 60% de los encuestados lo incluía entre sus prioridades estratégicas para 2024, y un 62% lo considera un reto de negocio. Por esta razón las empresas han situado las medidas de bienestar, flexibilidad y conciliación como una de las bases de la gestión del talento, para garantizar que sus empleados pueden compatibilizar su desarrollo profesional con su vida personal. Una de estas medidas ha sido el teletrabajo, fórmula por la que gran parte de las empresas españolas tuvieron que optar durante a la pandemia, pero que, con la vuelta a la normalidad, ha suscitado el debate de si establecer o no el trabajo en remoto de manera permanente y en qué medida hacerlo. La solución a estas cuestiones suele ser optar por el modelo híbrido, con el que los empleados pueden aprovechar las ventajas de ambos mundos.
Sin embargo, con la llegada de la época estival este debate cobra aún más relevancia, pues los equipos deben organizarse para compaginar unos días de descanso con los trabajos a desarrollar. Por ello, conviene revisar ahora si la política de trabajo en remoto está al día y tiene en cuenta los diferentes escenarios que nos podemos encontrar.
Una de las primeras cuestiones a tener en cuenta es que aquellos empleados que solicitan el trabajo en remoto pueden generar riesgos para la organización. Así, establecer unos parámetros y controles de seguridad específicos puede ayudar a minimizarlos. Por ejemplo, es fundamental verificar si se requiere alguna formalidad migratoria a observar en función del país desde donde se vaya a desarrollar el trabajo en remoto. Asimismo, en ocasiones será necesario establecer un límite temporal a la estancia en el país (máx. 6 meses) para evitar que puedan generarse obligaciones fiscales por el mero transcurso del tiempo.
En otras, deberemos analizar cuáles son las funciones que va a desarrollar ese empleado en el país desde donde quiere trabajar, si va a interactuar en el mercado local o por el contrario si tiene un rol de soporte (BackOffice) a efectos de determinar obligaciones de retención para su empleador o incluso determinar un posible riesgo de que exista un establecimiento permanente. Es conveniente, por tanto, analizar caso a caso para valorar las posibles aristas en conjunto antes de adoptar una decisión al respecto pues las implicaciones de un caso a otro pueden variar significativamente.
No cabe duda de que alcanzar el equilibrio entre la presencialidad y la flexibilidad es esencial y un reto con los nuevos modelos de trabajo híbridos. Pero, para alcanzarlo, hay que hacerse las preguntas correctas: ¿Cómo podemos hacer para encajar la política de trabajo en remoto con la cultura actual de la organización? ¿Puede verse afectada la creatividad del equipo y/o la colaboración entre sus miembros? ¿A efectos prácticos, sería necesario establecer algunos periodos de tiempo durante el año donde no se permita trabajar en remoto? ¿Puede verse impactada o incluso debilitada la cultura corporativa por la “ausencia” de los equipos que trabajen en remoto? Estas cuestiones tienen que ser valoradas por la organización para buscar el equilibrio entre los dos mundos.
Además, resulta esencial establecer un plan de comunicación de la política de manera transparente y ágil para que los empleados sean conocedores de la misma sin que se creen falsas expectativas. Comunicar a todo el colectivo y aclarar las dudas que se planteen mediante una sección de “preguntas frecuentes” puede resultar muy positivo para reforzar la difusión y puesta en marcha de la política y que no haya mensajes equívocos ni se creen confusiones innecesarias que puedan derivar en descontento por parte de los empleados.
¿Sabes cómo alinear estas políticas en tu organización?
Por otro lado, la organización tiene que determinar el grado de apoyo que se brindará a los empleados (“elegibles”) que soliciten trabajar en remoto. Este puede consistir tan solo en la asistencia para la obtención del visado o incluso cubrir otros costos relacionados con la actividad. Así, decidir el grado de apoyo a prestar es clave en el diseño o revisión de la política y conviene dejar muy claro qué es lo que está incluido y lo que no, para evitar malas interpretaciones que puedan desembocar en situaciones de riesgo.
Una vez más, es necesario hacerse una pregunta importante en relación a la responsabilidad que se asumirá con estas políticas y hacerlo con carácter previo a su implantación: ¿Quién será el responsable de la aplicación y cumplimiento de la política de trabajo en remoto? Es fundamental definir dentro de la organización a quien corresponde esta función de supervisión de cumplimiento y gobernanza porque será el mismo que tendrá que establecer las consecuencias que aplicarán en caso de incumplimiento.
En esta línea también es importante realizar un seguimiento de los empleados acogidos a la política ya que las circunstancias cambian. Por ello se deben establecer canales de comunicación para informar a la organización. Existen soluciones tecnológicas que facilitan tanto el seguimiento como la evaluación de los posibles riesgos en que se pueda llegar a incurrir por parte de los empleados acogidos al programa.
Teniendo en cuenta estos consejos, cada organización podrá implementar una política de trabajo en remoto o actualizar la que ya tiene con una perspectiva estratégica que contribuya a la consecución de los objetivos del negocio minimizando los posibles riesgos que existen en torno a este modelo de trabajo.
Deja un comentario