Empresa familiar: 10 consejos para preservar el legado

Así, la clave para mantener el legado es saber combinar tradición -no perder los valores y la visión- e innovación, atreviéndose a arriesgar, abrir nuevos mercados o diversificar. De hecho, el informe certifica que las empresas familiares donde hay un alto grado de capacidad de emprendimiento entre generaciones muestran mejores resultados económico-financieros y una mayor sostenibilidad.

La “paradoja” del legado: cuándo es un activo y cuándo es un lastre

El informe habla de la llamada “paradoja del legado”: habitualmente es un activo, cuando se concibe como fuente de identidad, inspiración e innovación. Pero puede ser un lastre en aquellas empresas donde el legado se interpreta con el “así es como hemos hecho las cosas siempre”. Una visión antagónica que puede ser fuente de conflicto entre las generaciones mayores y las más jóvenes.

La encuesta – en la que participaron 2.600 directivos de empresas familiares de todo el mundo, 176 de ellos, españoles- constata que aquellas empresas que protegen y cultivan el legado de una manera integral -conjugando activos financieros, responsabilidad social, identidad y planes de sucesión– obtienen mejores resultados. De hecho, el 45% de las empresas que registraban un mejor desempeño a nivel global, concedía una relevancia destacada al legado. En España, este porcentaje es del 43% .

Ese cuidado del legado tiene efectos positivos a todos los niveles e incide específicamente en una mejora de la sostenibilidad: el 84% de las empresas familiares españolas que registran un desempeño más destacado en aspectos como la protección del entorno, el compromiso social, la diversidad y la relación con clientes y proveedores dan un mayor valor al legado. “Nuestra generación está encantada de asumir el reto de la sostenibilidad”, dijo en la presentación del informe Verónica Boluda, Head of Corporate Services de Boluda.

Los cuatro atributos del legado: material, biológico, social e identitario

El informe identifica cuatro declinaciones del legado que, según como se conjuguen, pueden condicionar su fortaleza: habla de legado material, biológico, social e identitario. Nos detenemos en ellos por el orden de importancia que le otorgan los propios encuestados.

1º El legado material: Los activos tangibles sobre los que se construye la riqueza de la familia. Son las propiedades y el patrimonio que se heredan generación tras generación. A nivel global son la primera y la segunda generación las más interesadas en protegerlo, pero en España se suma a ese apego la quinta generación. En términos de género,  las mujeres de la familia muestran un mayor interés que los hombres por todos los tipos de legado, excepto en el legado material, en el que los niveles de interés son similares.

2º El legado biológico: El apellido y los lazos de sangre actúan como transmisores del negocio y del patrimonio. “La mejor forma de transmitir el legado es con el ejemplo, como miembro de la familia”, dijo en la presentación Salvador Bautista, vicepresidente del Fórum Familiar y secretario del Consejo de Bergé y Cía.

Según el informe, cuanto mayor sea la permanencia en el tiempo de un consejero delegado de la familia, mayores son las probabilidades de que se mantenga el vínculo familiar. Y dentro de las familias, son las mujeres las que más se preocupan por la reputación, la imagen y la marca de la empresa asociada al apellido, al mismo tiempo que manifiestan una mayor empatía hacia los grupos de interés y la comunidad donde se asienta la empresa.

3º El legado social: Lo constituyen los valores compartidos por la familia, sus actitudes y creencias. Como es algo intangible, puede no haber acuerdo sobre su naturaleza y, por tanto, es un elemento crítico en la empresa. Según la encuesta, a escala global, los CEO de la generación X son los más preocupados por este legado, mientras que en España son los mayores los que centran su atención en los valores que contribuyen a la sociedad, al entorno y a la economía nacional.

4ª El legado identitario: La historia familiar se integra en la narrativa de la empresa y ambas se retroalimentan. Según la encuesta, es especialmente importante para los directivos de mayor edad y para las empresas que van por la quinta generación, que se resisten a perder esa identidad.

Como dice Miguel Ángel Faura, no hay una única tipología de legado: aspectos como el grado de participación de la familia en el accionariado, la generación a la que pertenece el primer ejecutivo, la convivencia de diferentes generaciones en los órganos de decisión o la existencia de órganos de gobernanza determinan en buena medida las áreas que se priorizan en las agendas corporativas. Y estas, a su vez, definen el modelo de empresa que se transmite a la siguiente generación.

Todas estas tipologías conviven en las empresas familiares, con distinto peso según el caso, pero en la encuesta realizada por el informe surge una quinta tipología que no formaba parte de las preguntas pero que es mencionada de forma repetida: el legado emprendedor. Tiene que ver con la transmisión del espíritu de innovación y de creación del fundador a las nuevas generaciones. Totalmente alineado con el concepto de legado como impulsor del negocio y no como lastre.

El intraemprendimiento es precisamente lo que caracteriza a las nuevas generaciones que están hoy tomando el relevo y que, como explicó Salvador Bautista, “requiere inquietud, flexibilidad, valentía y luces largas”.

10 consejos para construir un legado que perdure

El informe ofrece un abanico de consejos válidos para cualquier empresa familiar que se proponga avanzar hacia un legado dinámico, que combina un alto nivel de legado, así como de capacidad de emprendimiento entre generaciones. El 65% de las empresas familiares españolas que participaron en la encuesta se ajusta a esta descripción.

Estos son los objetivos que deben perseguir aquellas empresas familiares que quieran hacer del talento un motor de crecimiento para sus empresas:

1. Definir y comunicar los valores y la visión: Tanto a los miembros de la familia como a los accionistas. Contribuirá a crear una imagen compartida de la empresa e impulsar el compromiso con su propósito. Los depositarios del legado -los familiares- juegan con la ventaja a la hora de encarnar esos valores, como señalaron varios directivos en la presentación, dado que habitualmente se ganan el puesto desde abajo tras un proceso de formación y experiencia en el exterior. “Desde la humildad se gana una auctoritas que es única. Que yo haya llegado forma parte de un plan”, subrayó Juan Moya, vicepresidente de Persán.
2. Favorecer la unidad y la armonía dentro de la familia: Se trata de reforzar la unidad con acciones como salidas en grupo, talleres y reuniones familiares en donde conversar sobre la marcha del negocio y el futuro de la empresa. Combinar los momentos informales, tan importantes, como un networking que favorezca el contacto y la detección de los mejores perfiles.
3. Preservar y compartir la historia de la familia: Crear un relato compartido que se asiente en acciones materiales, como la creación de archivos o museos que transmitan a las generaciones futuras el sentimiento de orgullo y pertenencia. Se deben celebrar también los hitos y aniversarios de la empresa, pero siempre con una mirada hacia el futuro.
4. Innovar y adaptarse al cambio: Permitir que cada generación contribuya al crecimiento de la empresa con su formación en nuevos modelos de negocio y su conocimiento de las tecnologías emergentes. Es conveniente integrar a los jóvenes en puestos directivos y crear una cultura de transformación e innovación estratégica.
5. Promover una administración responsable: Todos deben sentirse responsables de la gestión ética y sostenible de la empresa familiar. La transmisión de padres a hijos implica la asunción de una responsabilidad, pero también del riesgo a equivocarse. Sin él no hay evolución. Es el ejemplo que vivió Verónica Boluda al llegar a la empresa familiar: “Cuando entras en una empresa está tu padre, tu tío, y cuando te mira le preguntas ‘yo creo que por aquí avanzaríamos más, por aquí podríamos hacer’, y siempre te dicen: ‘mira, haz lo que quieras, pero hazlo’.
6. Priorizar la acción social: Es la mejor opción para reflejar los valores de la familia y su compromiso con la comunidad. Como apuntó Juanjo Cano en la presentación, la imbricación de la empresa familiar con el entorno y con los empleados va más allá del negocio: es incluso emocional.
7. Definir estructuras de gobierno corporativo flexible: Permitirán agilizar la toma de decisiones y la adaptación al cambio. El modelo de liderazgo del fundador, donde todo gira en torno a él, da paso a un modelo más participativo y donde entran las nuevas formas de gobierno corporativo, como subrayó Salvador Bautista, de Bergé y Cía, para quien la figura del fundador como referencia absoluta da paso a un modelo más horizontal y sofisticado.

8. Estimular la capacidad de emprendimiento: Los miembros de la familia deben poner en marcha nuevos proyectos con un enfoque innovador y diferencial. A los más jóvenes se les debe guiar y estimular en ese sentido. El 44% de empresas que alcanzan alto nivel de capacidad de emprendimiento entre generaciones son empresas que registran el desempeño financiero más elevado

9. Establecer un plan de sucesión: Identificar a los futuros directivos de la compañía e invertir en la formación de los miembros de la familia favoreciendo que se desarrollen profesionalmente en otras empresas y mercados para que luego aporten esa experiencia. Es importante también planificar y organizar la transmisión del legado tanto en sus aspectos tangibles como intangibles. Es el caso de Juan Moya, vicepresidente de Persán, que se formó fuera de la empresa antes de asumir el mando: “Seguí el consejo de los grandes ejecutivos de la compañía, esa experiencia me ayudó porque evitas el problema del apellido y te da mucha confianza de querer entrar en la empresa porque lo vales, por tener capacidades ganadas en el exterior para poder defender el negocio familiar”.

10. Evaluar el impacto del legado biológico en los empleados. Puede haber un impacto negativo entre los no relacionados con la familia, de ahí que sea importante crear una cultura corporativa abierta que les apoye, valore e involucre. Como dice Verónica Boluda, el legado es también fruto del trabajo de estos empleados y directivos.