Se dice que, al igual que en la naturaleza, el talento que no se siembra y se cuida, se desvanece. Y este es un lujo que difícilmente pueden permitirse las sociedades, empresas e instituciones que quieran sobrevivir en un entorno globalizado, altamente competitivo y en el que las transformaciones sostenible y digital están cambiando las reglas del juego. En el caso de España, además, este reto encuentra desafíos adicionales, como la baja productividad, la elevada tasa de abandono escolar o el todavía alto desempleo juvenil, poniendo de manifiesto la necesidad de apostar decididamente por el talento desde una óptica más estratégica y de largo alcance.
Un contexto que requiere impulsar la colaboración entre todos los actores y ante el que, sin duda, es necesario alinear la oferta formativa y las demandas del mercado laboral. “Esta es una necesidad no solo de futuro, sino ya del presente” afirmó el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, que subrayó la necesidad de “compartir ideas, transferir conocimiento y sumar esfuerzos entre todos, preparando una formación especial y continua para adaptarnos” a estas nuevas necesidades. Y es que como explicó José Manuel Bar, secretario de Estado de Educación, en el I Foro de Nodo Talento, donde tuvo lugar la presentación del informe ‘Talent Forecast: Raíces para un futuro sostenible’, “el talento no solo sirve para mejorar la productividad, sino también para construir un modelo de sociedad má2s justa, armoniosa y sostenible”.
Como subrayó Juanjo Cano, presidente de KPMG en España, para avanzar y atajar la brecha de talento resulta fundamental trabajar en dos aspectos clave: el conocimiento y la colaboración, apostando por “un enfoque más flexible y que promueva la alianza entre empresas y el sistema educativo para que los jóvenes puedan elegir su futuro con éxito”. En esta línea, a lo largo del foro de Nodo Talento desgranaron los cuatro principales motores de cambio para atajar la brecha de talento.
Como desvela la primera edición del informe de Nodo Talento, las organizaciones están encontrando dificultades a la hora de incorporar determinados perfiles profesionales que necesitan para acelerar su transformación, concretamente en materia de sostenibilidad. En este sentido, “impulsar el aprendizaje del conocimiento en ESG representa una clara oportunidad de desarrollo y creación de empleo para que los profesionales puedan reorientar su carrera hacia este tipo de profesiones en plena expansión”, apostilló Cristina Hebrero, socia responsable de People & Change de KPMG en España.
Y es que, como remarcó el socio responsable de Sostenibilidad y Buen Gobierno de KPMG en España, Ramón Pueyo, la transformación sostenible va a exigir cambios de gran calado en las compañías tanto a nivel de gestión como en el ámbito de la operatividad, la regulación, la transparencia, etc. Por este motivo, las organizaciones van a necesitar contar con la capacidad y el talento necesario para convertir esta transformación en una clara oportunidad de negocio.
Los expertos asistentes al encuentro también hicieron hincapié en la necesidad de primar la transversalidad en los equipos, especialmente relevante en áreas como el ESG. De hecho, el 79% de encuestados en el estudio reconoce que estos perfiles transversales son los más difíciles de encontrar en el mercado de trabajo. A su vez, destacaron la importancia de las llamadas habilidades interpersonales o ‘soft skills’ que, como mencionó Angel Sáenz de Cenzano, director general de LinkedIn España y Portugal, “están siendo cada vez más valoradas en el mundo laboral y es posible desarrollarlas a partir de formatos concretos”.
En esta línea, y como apuntó Beatriz Corredor, presidenta de Redeia, resulta fundamental “crear espacios para la creatividad que estimulen la imaginación, así como promover equipos multidisciplinares que logren evitar silos y compartimentos estancos”. Sin olvidar la importancia de “formar a los profesionales a partir de un propósito y desde un enfoque centrado en la satisfacción personal, contando con personas que aporten valor a la compañía y creen buen ambiente”, subrayó Juan Abarca Cidón, presidente de HM Hospitales.
Tal y como se desvela en el estudio ‘Talent Forecast: Raíces para un futuro sostenible’, cerca del 80% de las compañías está implementando programas y fórmulas internas de upskilling y reskilling ante la escasez de oferta formativa y de profesionales ESG en el mercado. Estos programas de actualización y formación de capacidades se centran en desarrollar habilidades técnicas y conocimientos específicos que permiten a las empresas tomar decisiones informadas y alinear las estrategias corporativas.
Además de fomentar el reciclaje formativo y la necesidad de promover la formación continua para toda la vida, Beatriz Corredor también mencionó la importancia del talento senior. Y es que existe una enorme cantidad de personas en situaciones de prejubilación o desempleo con una “experiencia profesional impagable y mucho que aportar”, sobre todo a la hora de formar a nuevos perfiles profesionales y convertirse en referentes para ellos.
Como advirtió Susana García Espinel, directora de Santander Universidades y Universia España, las organizaciones deberán apostar por la actualización de competencias y la formación continua. Y esta cuestión será especialmente relevante a medida que continue evolucionando la digitalización y el uso de las nuevas tecnologías, que conducirán a una mayor automatización de tareas y a la creación de nuevos perfiles laborales. Conscientes del imparable desarrollo tecnológico, Luis Prendes, director general de Fundación Telefónica, matizó la necesidad de humanizar en todo momento dicha transformación digital.
Ejemplo de este gran avance tecnológico es la inteligencia artificial (IA), ya que según apuntó Carolina Castillo, directora de Marketing y Operaciones de Microsoft España, cada vez más empresas buscan perfiles familiarizados y formados en IA. Sin ir más lejos, se prevé que el 40% de los puestos de trabajo de todo el mundo se vean afectados por la inteligencia artificial, reemplazando así algunas posiciones y complementando a otras y, en el caso de las economías avanzadas, esta cifra se elevaría al 60%, según apunta un reciente estudio del Fondo Monetario Internacional.
Al hilo de esta revolución digital, resulta crucial que el tejido empresarial fomente la diversidad, equidad e igualdad para que nadie se quede atrás. Buena muestra de ello es la necesidad de fomentar la mayor presencia de mujeres en estos ámbitos, pues como advirtió José Manuel Bar, “la brecha de género es una de la que más talento nos hace perder en España”. Y es que como matizó Antonio Garamendi, la presencia de la mujer en carreras STEM es tan solo de un 25%, lo que indica que existe un amplio margen de mejora.
En palabras de Carolina Castillo, resulta esencial conjugar “la educación con la empleabilidad” en esta ecuación por el talento. Y, para lograrlo, la colaboración entre las instituciones y el tejido empresarial será indispensable. Promover acciones y alianzas entre las distintas partes implicadas evitará que la formación se lleve a cabo de manera estandarizada, como si de un engranaje se tratase. De hecho, en el transcurso del evento se citaron algunas de las 12 acciones y propuestas citadas en el informe ‘Talent Forecast: Raíces para un futuro sostenible’, para atajar esta brecha de talento.
Y es que implementar dichas acciones será especialmente importante a la hora de conectar con las nuevas generaciones que, como enfatizó Beatriz Corredor, se mueven por ideas genuinas y compromisos reales, así como la motivación por desarrollar un propósito vital. Por tanto, para retener el talento joven es fundamental “no solo ofrecer crecimiento a largo plazo, sino que se sientan escuchados”, fomentando así el sentido de pertenencia y equipo.
En definitiva, la cooperación entre los distintos agentes públicos y privados, junto con el impulso de las cuestiones ESG y la mayor formación de los profesionales en estos aspectos, será clave para asegurar un futuro más próspero, sostenible y justo con el planeta. Sin olvidar la importancia de acelerar las capacidades digitales, garantizar una formación continua y entender el talento desde un enfoque más flexible, personalizado y comprometido.
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