El Tribunal Supremo impone la obligatoriedad de la audiencia previa en los despidos disciplinarios

El pasado 18 de noviembre de 2024, fue publicada la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024 que declaró la obligación para las empresas de dar audiencia a las personas trabajadoras con carácter previo a proceder su despido disciplinario de forma que puedan defenderse de los hechos imputados antes de la extinción de su relación laboral. Y ello, pese a que nada se diga al respecto en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores y aunque la jurisprudencia de las últimas décadas viniese defendiendo lo contrario.

En esta novedosa sentencia el Tribunal Supremo ha realizado un cambio significativo en su interpretación al reconocer la aplicación directa en nuestra normativa del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (el “Convenio OIT”).

Este artículo establece que “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. En cambio, el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores exige la tramitación de un expediente contradictorio únicamente en casos específicos, como, por ejemplo, cuando la persona despedida sea representante legal de las personas trabajadoras o delegado sindical.

Para el Tribunal Supremo, de la lectura de ambos preceptos se puede extraer con claridad que la normativa española no alcanza a cubrir ni abarca plenamente todos los supuestos protegidos por el artículo 7 del Convenio OIT, como se viene reclamando judicialmente desde hace años.

Sin embargo, la doctrina aplicable desde los años ochenta sostenida por sentencias del Tribunal Supremo de 1988 y 1990, establecía, entre otras cuestiones, que el artículo 7 del Convenio OIT no era de aplicación directa, sino que requería de un desarrollo normativo interno específico, desarrollo éste que nunca tuvo lugar. Este criterio, mantenido pacíficamente durante mucho tiempo, amparaba el proceder de los empleadores consistente en la entrega de la carta de despido disciplinario sin haber oído previamente los argumentos de la persona trabajadora, siempre y cuando el convenio colectivo de aplicación no añadiera esta obligación adicional en la forma de la tramitación de un expediente contradictorio.

Pues bien, el reciente fallo del Tribunal Supremo modifica el anterior criterio al afirmar que procede la aplicación directa del precepto del Convenio OIT al ser una disposición que no exige de mayor desarrollo porque su redacción ya es lo suficientemente completa como para poder aplicarse de forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España.

No obstante lo anterior, en la motivación del cambio introducido por nuestro Alto Tribunal, se introduce una aclaración relevante por el propio Tribunal Supremo al considerar que esta exigencia no debería hacerse extensiva a los despidos disciplinarios producidos con anterioridad a la publicación de la sentencia, en la medida en que la omisión de este trámite se encontraba razonablemente justificada en ese momento a tenor de la anterior doctrina mantenida por el propio Tribunal Supremo.

Hecha la anterior excepción, la realidad es que, a partir de ahora, se introduce una importante exigencia procedimental para las empresas a la hora de realizar despidos disciplinarios, encontrándose obligadas a dar traslado a la persona trabajadora de los cargos y hechos que se le imputan a través del trámite de la audiencia previa.

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Sin ningún género de dudas, esta exigencia procedimental refuerza todavía más si cabe la importancia para las empresas de contar con un debido asesoramiento jurídico a la hora de realizar despidos disciplinarios ya que se suscitan múltiples interrogantes en su implementación.

Entre estos interrogantes, podemos mencionar algunos como los siguientes: ¿cómo debe llevarse a la práctica la audiencia previa? ¿tienen algún rol los representantes de las personas trabajadoras en este trámite? ¿cuál es la consecuencia de la omisión de la audiencia previa en términos de la calificación judicial del despido? ¿puede ser extensible este trámite a otras manifestaciones del poder disciplinario del empresario que no sean estrictamente despidos disciplinarios?

Estas son, sin duda, unas primeras reflexiones derivadas de la sentencia mencionada pero que, en todo caso, profundizan en la idea de que, de un tiempo a esta parte, las relaciones laborales se encuentran inmersas en una dinámica de permanente cambio. No en vano, en breve podemos tener novedades en esta materia derivadas del controvertido debate acerca de si la indemnización por despido improcedente prevista en nuestra legislación es suficiente o si la misma debe incrementarse en función de las circunstancias de cada caso con el fin de compensar adecuadamente al trabajador que ve su contrato de trabajo extinguido sin una justificación adecuada. Sobre esto, el Tribunal Supremo tendrá también mucho que decir.