Se está produciendo un cambio de mirada. Desde finales de 2019 hemos sido testigos de cómo las cuestiones de sostenibilidad, tanto ambientales como sociales, incluyendo los temas de diversidad, equidad e inclusión, han ocupado un papel protagonista en los comités de dirección y en los consejos de administración de las compañías, así como para los reguladores de todo el mundo. Los datos de brecha salarial han formado parte de los indicadores que solicitaban los proveedores de capital para poder considerar sostenible una financiación, por ejemplo. E incluso han formado parte de los objetivos de variable que cobraban los miembros del Consejo o los miembros del Comité de Dirección. Ahora, esta tendencia parece haber perdido fuerza. ¿A qué se debe este cambio de tendencias? Y, sobre todo, ¿hacia dónde vamos en términos de diversidad, equidad e inclusión?
Todos los 22 de febrero desde hace ya casi 15 años se celebra el ‘Día para la Igualdad Salarial’. Una fecha en la que se reafirma el compromiso con la igualdad retributiva, puesto que las diferencias de remuneración entre mujeres y hombres, por trabajos de igual valor, son todavía uno de los ejes vertebradores de la desigualdad económica y social. Este año, los datos también son motivo de (una tímida) celebración: según los datos de salarios de la Encuesta de Población Activa (EPA), en 2022, la diferencia salarial mensual bruta entre hombres y mujeres fue del 15,7%, 5,25 puntos porcentuales por debajo de la brecha en 2018, lo que representa una reducción del 25%. Y, aunque continúa siendo una cifra que está lejos de la situación deseable, también refleja avances. Además, también la brecha salarial de las mujeres de entre 20 y 24 años se ha reducido en 4,3 puntos porcentuales y la de mujeres de entre 25 a 29 años se ha estrechado en 2,2.
Los avances normativos han tenido mucho que ver en estos resultados. En España, la igualdad retributiva entre hombres y mujeres es una cuestión que se ha venido desarrollando profundamente por el legislador durante los últimos años. Ya hace casi dos décadas, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres estableció el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el empleo, incluyendo las condiciones retributivas. Y, posteriormente, el Estatuto de los Trabajadores recogió también la obligación del empresario de garantizar la igualdad retributiva por trabajos de igual valor, sin discriminación alguna por razón de sexo.
Asimismo, en 2019, el Real Decreto-ley 6/2019 introdujo las obligaciones para las empresas de llevar un registro salarial y de realizar valoraciones de los puestos de trabajo y auditorías retributivas en el marco de los planes de igualdad, cuyo contenido se desarrolló principalmente por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Sobre la base de la citada normativa, a día de hoy en España, todas las empresas, con independencia de su tamaño, están obligadas a elaborar un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, con carácter anual, reflejando las medias aritméticas y las medianas de las retribuciones percibidas por las distintas agrupaciones de puestos de igual valor. Asimismo, aquellas empresas con 50 o más trabajadores deben elaborar una auditoría retributiva.
En este contexto, en 2023 se publicó la Directiva (UE) 2023/970 por la que se refuerza la aplicación del principio de igual retribución por trabajo de igual valor entre mujeres y hombres mediante medidas de transparencia retributiva y mecanismos de cumplimiento, cuyo plazo de transposición finaliza en junio de 2026. Esta Directiva introduce algunas modificaciones significativas en materia de igualdad como, por ejemplo, la obligación para las empresas de justificar brechas salariales a partir del 5% en agrupaciones de puestos de igual valor, la necesidad de acordar con los representantes de los trabajadores los criterios de valoración de puestos, la transparencia de las bandas retributivas en las ofertas de empleo, o el derecho de los trabajadores a la información retributiva, entre otras. Si bien la citada Directiva se encuentra aún pendiente de transposición al ordenamiento jurídico español, es indudable que las empresas deben empezar ya a prepararse para esta nueva realidad.
Todo ello ha sido impulsado por una dinámica regulatoria procedente de Europa que lleva años trabajando en esta dirección, bajo el paraguas de la Estrategia para la Igualdad de Género 2020 – 2025, que responde al compromiso de la Comisión Von der Leyen de conseguir una Unión en Igualdad. Ahora, en este 2025, se debe negociar una nueva estrategia de igualdad en la UE que comprenderá hasta 2030, con nuevos miembros del Parlamento y comisarios distintos, con ideas y perspectivas distintas a aquellos que diseñaron la estrategia vigente hasta el día de hoy.
Pero no es el único cambio que se vislumbra en Europa: el Consejo, donde se encuentran los ministros representantes de los estados, ya está empezando a vetar iniciativas relativas a sostenibilidad y a ESG, por lo que cabe preguntarse si la ambición en diversidad va a ser mayor que la que hemos tenido hasta ahora o no.
Sin embargo, en lo que a las compañías se refiere, no se puede (ni se deben) dejar de apostar por las políticas de equidad, diversidad e inclusión. En primer lugar, porque existe una normativa exigente a la que se debe dar cumplimiento. Pero, sobre todo, porque se trata de un factor clave de competitividad, al impactar fuertemente en el engagement de empleados y en la atracción del mejor talento. Y eso es algo que nadie pone en duda. El reto del talento es crucial tanto en el corto, como en el medio y largo plazo. Contar con criterios de igualdad retributiva, asegurar que las personas entienden que su puesto de trabajo, su talento y su proyección de carrera acompaña a su mérito, es lo que va a hacer que las personas sigan optando por unas empresas u otras.
Porque, en el contexto social en el que nos encontramos, los profesionales más jóvenes, que son el futuro de las compañías, se preocupan por cómo se reconoce su valor dentro de la organización. Y no les tiembla el pulso a la hora de cambiar de empresa si esta no cumple sus expectativas o no comparte sus valores y sus causas. Es por ello que la igualdad retributiva y las políticas de diversidad e inclusión son, sin duda, un factor económico a tener en cuenta. Porque, más allá de los discursos dialécticos, sigue siendo vital atraer y fidelizar al mejor talento. Y ese talento necesita sentir que se les trata en igualdad, y que tienen los mismos derechos cuando tienen los mismos méritos. Y esto será un riesgo económico si no sucede y una gran oportunidad para el que lo sepa hacer bien.
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