Movilidad internacional en tiempos de trabajo flexible: ¿qué esperar?
El 70% de las organizaciones considera la gestión del talento global como una prioridad estratégica.
19 marzo, 2025
3 min
El inicio de una expatriación internacional implica una inversión significativa de tiempo y esfuerzo: se busca al mejor perfil, se revisan en detalle los elementos de compensación que son aplicables de acuerdo con la política de movilidad internacional y se coordinan múltiples servicios con proveedores (migratorio, relocation, tax, entre otros.). Todo ello con el objetivo de garantizar una exitosa puesta en marcha del desplazamiento internacional.
Sin embargo, a menudo se descuida la gestión de los retornos, más allá del aspecto de la reubicación dentro del organigrama de la empresa, y por ello, es fundamental considerar diversos aspectos relacionados con este proceso y hacerlo desde diferentes ángulos:
Es importante realizar una salida ordenada de dicho país para evitar posteriores inconvenientes o incluso riesgos. Por ejemplo, en algunos países como Bélgica, Brasil o México es posible realizar lo que se denomina “exit/departure tax return”, que permite a la persona que retorna adelantar la presentación de su declaración de renta del propio año en el que se desplaza. No obstante, se debe realizar en unos plazos determinados y, además, se debe mantener abierta la cuenta bancaria en dicho país hasta que se liquiden los impuestos de forma definitiva. Puede pasar que entre la declaración y la liquidación del impuesto haya un plazo de varios meses en los que se recomienda mantener abierta la cuenta para evitar precisamente problemas en la liquidación final.
Una vez la persona haya retornado y reciba alguna compensación relacionada, total o parcialmente, con su trabajo en el país del que ha retornado, es recomendable revisar si dichos rendimientos “trailing income” pudieran ser objeto de tributación en dicho país y, en consecuencia, si pudiéramos estar entonces ante un supuesto de doble imposición a eliminar en España, asumiendo que la persona es residente fiscal en España en el ejercicio en el que se devengan dichos rendimientos.
Igualmente resulta muy importante conocer los procesos, completarlos y monitorizar los reembolsos para recuperar eventuales aportaciones realizadas en el país extranjero durante el desplazamiento, como ocurre en los desplazamientos internacionales a Australia, donde es posible recuperar importantes cantidades en relación al Div293 y al “Superannuation”.
– Régimen de impatriados. En este punto conviene detenerse en el impacto que está teniendo la reducción del número de periodos impositivos, de 10 a 5 años, en los que se ha tenido que ser no residente en España para optar por el régimen de impatriados. Y es que resulta cada vez más habitual que las personas expatriadas se interesen por la posibilidad de optar por dicho régimen optimizando no solo su año de regreso, sino hasta un máximo de 6 años de vigencia de este importante beneficio. De tal forma, las empresas pueden plantearse si como parte del soporte fiscal que ofrecen a su personal desplazado quieren asumir también el asesoramiento necesario para que dicho personal desplazado y ahora retornado tenga un beneficio “extra” como consecuencia de su expatriación.
En caso afirmativo, sería adecuado incluir este soporte en la Política desde la empresa. Este punto es un arma de doble filo; si bien puede hacer muy atractivo el retorno por el importante ahorro fiscal que supone, también puede “empujar” a los empleados a buscar que la asignación alcance o supere esos 5 años. Esto requiere una elección cuidadosa de la fecha de retorno y una adecuada toma de decisiones. Es definitiva, la extensión de una asignación internacional debe responder siempre a necesidades del negocio y no a la planificación fiscal del empleado.
– Régimen de impatriados y Políticas de Movilidad Internacional/ecualización. Justo el anterior apartado está entrando en conflicto con algunas políticas de expatriación que incluyen la ecualización fiscal por años completos de inicio y retorno (es decir, la persona desplazada continúa pagando el IRPF “hipotético” como si siguiera residiendo en España y la empresa se hace cargo del impuesto en destino buscando la neutralidad fiscal) como elemento de protección fiscal para su personal desplazado. El conflicto surge en el momento en que, de acuerdo a la Política de la empresa, el año de regreso está protegido también fiscalmente en su totalidad y por lo tanto a la persona desplazada le aplicaría el límite de su impuesto hipotético, por ejemplo, un 39%; sin embargo, su tributación real es del 24% precisamente porque esta persona ha retornado durante la primera parte del año y ha solicitado el régimen de impatriados para ese mismo ejercicio.
Como consecuencia, es probable que la persona que retorna manifieste su disconformidad en la aplicación estricta de la Política de ecualización para su año de regreso, pues se le estaría perjudicando notablemente respecto a su “nueva” tributación en España y se estaría incumpliendo el objetivo de la empresa de “proteger” a su personal desplazado. Sin duda, este tipo de casuística merece una reflexión interna por parte de las empresas y, en su caso, una modificación o adaptación de sus Políticas de ecualización para dar cabida a estas nuevas realidades para lograr una gestión eficaz de los retornos.
En el momento del retorno siempre es bueno revisar que la empresa haya realizado correctamente las comunicaciones del desplazamiento y, en su caso, de cualquier prórroga, para garantizar a la persona que retorna que no tiene ninguna laguna de cotizaciones que pueda tener un impacto negativo en sus futuras prestaciones, fundamentalmente en la prestación por jubilación.
Ante un caso de retorno anticipado respecto a los periodos de cobertura solicitados a la Seguridad Social Internacional, es muy recomendable presentar un escrito ante la Seguridad Social Internacional precisamente para comunicar dicho retorno. De lo contrario, puede ocurrir que esa misma persona sea desplazada a otro proyecto en otro país y que al solicitar el mantenimiento de las contribuciones en España durante ese nuevo desplazamiento éste sea rechazado por constar todavía como desplazado en el anterior país. Por todo ello, muchas compañías tienen una asignatura pendiente en la gestión de los retornos; y esto puede marcar la diferencia entre una adecuada integración del empleado en la organización o una baja no deseada, que supondría desperdiciar el valioso conocimiento adquirido durante los años en el desplazamiento internacional.
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