La importancia de las competencias emocionales en Compliance
Resulta esencial promover las llamadas 'soft skills' entre profesionales, como habilidades sociales o emocionales.
19 diciembre, 2024
El ámbito laboral y de gestión de personas ha sido uno de los más impactados por la gran cantidad de normativas aprobadas para paliar las consecuencias de la COVID-19. Las empresas están realizando esfuerzos para transformar sus formas de trabajar y adaptar su estrategia de Recursos Humanos a las nuevas necesidades y la actual regulación.
Como consecuencia, en estos meses hemos visto cómo determinados conceptos -aunque algunos de ellos ya existían con anterioridad a la irrupción de la pandemia- han ido escalando su relevancia hasta formar parte del día a día de las compañías. Dada la necesidad de conocer sus implicaciones y aspectos esenciales, hemos querido recopilar en este glosario los términos más relevantes:
El ERTE es un mecanismo de flexibilidad interna que ya contemplaba la normativa laboral antes de la pandemia y que permite a las empresas, ante una dificultad grave pero de carácter coyuntural (esto es, limitada en el tiempo), suspender totalmente o reducir la jornada de los contratos de trabajo durante un tiempo determinado, sin acudir a alternativas más drásticas como el despido.
Durante el tiempo de afectación por el ERTE, el trabajador queda liberado de la obligación de trabajar, total o parcialmente, percibe la prestación por desempleo y la empresa no abona el salario o parte de él. A la finalización del ERTE, el trabajador vuelve a disfrutar de sus condiciones laborales previas a la suspensión o reducción de la jornada, sin que se haya producido la extinción de su contrato de trabajo.
Tipología de ERTE en el que la justificación de la necesidad de suspender el contrato de trabajo o de reducir la jornada del trabajador descansa en un acontecimiento externo e independiente a la voluntad de la empresa que es imprevisible o, siendo previsible, es inevitable.
En la medida en que la pandemia cumplió en buena medida con las anteriores características, el Gobierno introdujo en la normativa laboral derivada del COVID-19 una serie de especialidades en este tipo de ERTE considerando incluidas dentro del mismo, entre otras, situaciones como la suspensión o cancelación de actividades económicas, el cierre temporal de locales abiertos al público o las restricciones en el transporte público y en la movilidad.
La principal particularidad de este tipo de ERTE es que no requiere un periodo de negociación con la representación de los trabajadores, sino que depende de la constatación de la existencia de fuerza mayor por parte de la Autoridad Laboral, previa solicitud de la empresa.
El llamado “ERTE por rebrote” es, en realidad, un ERTE por fuerza mayor pensado para atender aquellas dificultades que, una vez levantado el Estado de Alarma y una vez acordada la vuelta a la nueva normalidad, se están generando en las empresas como consecuencia de nuevas restricciones y nuevas medidas de contención sanitaria derivadas del COVID-19.
En la actualidad, las situaciones que pueden dar lugar a este tipo de ERTE son aquellas que, por las razones indicadas en el párrafo anterior, suponen para las empresas el impedimento del desarrollo de su actividad o una limitación relevante en el desarrollo de la misma.
El ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y/o productivas (causas ETOP) es una modalidad de ERTE que también existía en la normativa laboral con carácter previo a la pandemia y que permite afrontar aquellas dificultades coyunturales por las que pueden atravesar las empresas como consecuencia de una situación económica negativa, caídas en las ventas, cambios en los sistemas de trabajo, alteraciones en la demanda, etc.
En cuanto al procedimiento, la principal diferencia con respecto al ERTE por fuerza mayor se concreta en que el ERTE ETOP requiere inexorablemente de un periodo de negociación con la representación de los trabajadores con vistas a alcanzar un acuerdo regulador de los términos y condiciones de las suspensiones y/o reducciones de jornada. Esto hace de estos ERTE un importante instrumento de flexibilidad.
Con ocasión de la pandemia, el Gobierno también ha introducido una serie de especialidades en el régimen clásico de este tipo de ERTE, pudiendo entenderse incluidas dentro del mismo aquellas situaciones temporales de dificultad relacionadas con el COVID-19 por las que atraviesan las empresas y que no pueden calificarse como de fuerza mayor (por no derivarse directamente de una cancelación de una actividad, restricciones de aforo, limitaciones a la movilidad, etc.)
Como consecuencia del COVID-19, la normativa laboral ha introducido mejoras en la regulación tradicional de los ERTE y, entre ellas, determinadas exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social que pueden disfrutar las empresas bajo determinadas circunstancias. Así, las empresas pueden verse liberadas temporalmente de la obligación económica de abonar las cotizaciones a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por el ERTE y durante el tiempo de su aplicación.
La posibilidad de acogerse a este beneficio, así como el importe y duración de la exoneración, depende del tipo de ERTE aplicado y del cumplimiento de determinados requisitos.
Las empresas que durante la implementación de un ERTE hayan disfrutado de exoneraciones en las cuotas de Seguridad Social, tienen, como compromiso inherente a dicho beneficio, la obligación de mantener el empleo y no despedir a los trabajadores afectados durante un plazo de seis meses desde que la empresa reanude su actividad. En términos generales, se entiende como reanudación de la actividad, la reincorporación al trabajo efectivo de trabajadores incluidos en el ERTE ya sea de forma total o parcial.
Las empresas que incumplan este compromiso pueden ser obligadas a abonar todas las cotizaciones no ingresadas durante el ERTE con recargo e intereses de demora.
Conforme a la normativa aprobada por el Gobierno en el contexto del COVID-19, las causas de fuerza mayor y ETOP relacionadas con el COVID-19 y que pueden justificar la implementación de un ERTE de los anteriormente mencionados no pueden servir de justificación para extinguir un contrato de trabajo. Esta limitación a la extinción de contratos por causa del COVID-19 está actualmente prorrogada hasta el 31 de enero de 2021.
No se entiende incumplida dicha previsión normativa en aquellos casos en los que los motivos que justifiquen un despido residan en causas disciplinarias u objetivas no relacionadas con el COVID-19, siempre que estén debidamente justificados.
Como medida adicional de mantenimiento del empleo durante la pandemia, la normativa laboral del COVID-19 prevé igualmente la interrupción del cómputo de duración de los contratos temporales de trabajadores afectados por los ERTE que por la pandemia no han podido culminar aquello para lo que fueron concertados dichos contratos, de tal forma que dicho cómputo se reanudará una vez reincorporados a la actividad.
El Plan MECUIDA es un conjunto de medidas destinadas a favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, mediante el reconocimiento a los trabajadores que acrediten deberes de cuidado a personas dependientes por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19, del derecho a acceder a medidas de flexibilidad laboral como la adaptación o reducción de la jornada -con la consiguiente disminución proporcional del salario-, cambios de turno, de horario, de centro, cambios en la forma de prestación del trabajo, etc.
Entre otras, se consideran circunstancias excepcionales aquellas que supongan para el trabajador la necesidad de estar presente a fin de atender a un familiar por razones de edad, enfermedad o discapacidad o que necesite cuidado personal y directo como consecuencia del COVID-19 y cuando se produzcan decisiones gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de colegios u otras medidas que pudieran suponer la falta de atención a la persona necesitada.
Las empresas que tuvieran 50 o más empleados a 29 de febrero del 20 y hayan implementado algún ERTE que haya conllevado exoneraciones de cuotas a la Seguridad Social, no pueden repartir dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se hayan aplicado esos ERTE.
Sin perjuicio de lo anterior, se permite abonar el dividendo si la empresa reingresa previamente el importe de las cuotas de la Seguridad Social no ingresadas por haber disfrutado de la exoneración expuesta.
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