Todo sobre la reforma laboral: novedades en contratos, sanciones, ERTE y más
Novedades en contratos, límites a la temporalidad y nuevas sanciones.
30 diciembre, 2021
1 min
Con la llegada de la reforma laboral se ha producido lo que ya en el sector se conoce como un ‘cambio de paradigma’. Un antes y un después en la forma en la que se han entendido las relaciones laborales en los últimos 20 años, sobre todo en materia de contratación. Y es que el espíritu de la nueva norma tiene un objetivo claro: reducir la temporalidad y, para ello, introduce cambios sustanciales en los modelos de contratos temporales e impone un plazo exigente para adaptarse a ellos, antes del 31 de marzo.
Así, el gran reto ante el que se encuentran las compañías es adaptarse a los nuevos contratos temporales. Una adaptación que ya han emprendido y cuyos resultados no han tardado en hacerse ver: el pasado mes de enero se firmaron más de 230.000 contratos indefinidos, lo que supone un 92% más en comparación con los indefinidos firmados el mismo mes del año anterior.
Pero ¿cómo han cambiado exactamente los contratos y qué ha ocurrido con los contratos temporales? ¿Cuáles son sus consecuencias? ¿A qué sanciones se exponen las compañías? A estas preguntas respondieron Verónica Martínez Barbero, directora general de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, y Laura Hernando, jefa de Unidad de la Oficina Nacional de Lucha contra el Fraude de la Dirección Territorial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Madrid, en el evento ‘La Reforma Laboral. La visión de la Dirección General de Trabajo y de la Inspección de Trabajo’ celebrado por KPMG.
Todo comienza en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, el que determina las causas de la contratación temporal. “Si antes este artículo decía que había un contrato temporal y otro indefinido, ahora se indica expresamente que se presume que el contrato es indefinido”. Esta fue la modificación sustancial que subrayó Verónica Martínez, aunque apuntó que “era algo que ya estaba en nuestra jurisprudencia, pero que trasladamos al Estatuto de forma clara”.
Habrá un solo contrato temporal con dos modalidades, que contemplarán tanto circunstancias previsibles como imprevisibles, pero siempre relacionadas con la demanda por causas de producción. A lo que Verónica Martínez añadió que “no habrá una letra convencional ni texto de ningún convenio colectivo que pueda aplicarse si no se adecúa al artículo 15”.
Otra novedad dentro de este artículo ha sido la introducción de algo que no se había contemplado hasta ahora, el contrato por circunstancias ocasionales y previsibles. Sobre él, Verónica Martínez aclaró que “no pretende ocupar espacio al contrato fijo discontinuo”, sino que su razón de ser parte de que realmente había contratos de obra que sí estaban justificados y, aunque no tenían permanencia, sí se podían prever. “Por eso necesitábamos cubrir estos casos y por eso surge el contrato ocasional de duración limitada y previsible”, para el que puso como ejemplo los periodos promocionales en el sector del comercio, al ser momentos que a nivel empresarial sí están previstos, pero que requieren una mano de obra superior durante un periodo concreto.
Saltando del artículo 15 al 16, en el que se introduce “uno de los mayores cambios de nuestra legislación”, tal y como se refirió Verónica Martínez al contrato fijo discontinuo, este se trata de un contrato fijo porque, entre otras cosas, no está sujeto a causa. Aunque sí a determinados supuestos que, en caso de cumplirlos, “se podrá o deberá aplicar esta modalidad de contrato”, aclaró Verónica Martínez, ya que hay algunos supuestos que sí implican obligatoriedad.
La mayor novedad de este tipo de contrato es la flexibilidad que aporta en la gestión empresarial, junto a la estabilidad en el empleo, ya que se aplicará para aquellos trabajos que o bien tengan una naturaleza estacional o de temporada o bien para prestaciones intermitentes, pero que tengan periodos de ejecución ciertos, más o menos concretos.
“Esta regulación nos ayuda a deslindar lo que es indefinido y lo que no, ya que habla del clásico fijo discontinuo para los trabajos estacionales, pero incluye aquellos que tienen periodos de intermitencia que se reiteran y esa recurrencia está dentro de la dinámica ordinaria de la empresa”, aclaró Verónica Martínez. Porque aquí se deben cumplir dos certezas: saber que esa situación se va a repetir y que hay una relativa seguridad sobre el periodo de llamamiento. Aunque insistió en que el contrato cero horas o llamada está “completamente proscrito en nuestro ordenamiento”.
También en este artículo se contemplan aquellos contratos justificados por contratas o subcontratas, para los que se establece un periodo máximo de inactividad entre ellas de tres meses. Es decir: que las compañías que se encuentren en esta situación no podrán mantener a sus empleados inactivos durante más de tres meses, pudiéndolos reubicar en próximos proyectos de los que tengan previsión dentro de ese plazo.
Analizadas las novedades más relevantes en materia de contratación, el siguiente paso es aplicarlo y, entre otras cosas, adaptar aquellos convenios que no se adecúan a la norma. Aquí, Javier Hervás apuntó que “la antigua norma daba mucho juego a la empresa en materia de contratación y, teniendo en cuenta que el plazo acaba el 31 se marzo, hay que recurrir a las vías existentes para adaptarse a la nueva modalidad de contratos”.
Y, precisamente, de ese gran reto que es la adaptación a la que ahora se enfrentan las compañías habló Verónica Martínez: “esto es un tema de aplicación y de interpretación. Se puede convocar la mesa para adaptar el convenio, en cuyo caso será la propia mesa negociadora, no la paritaria; o revisar el texto del convenio cuando llegue la siguiente apertura de mesa. Aquí, la obligación de adaptarse es la necesidad que tengan las partes de recogerlo sobre un papel, porque no hay sanciones para la mesa de negociación”.
En relación a esas sanciones y a cómo actuará la Inspección de Trabajo ante este cambio en la normativa, Álvaro Rodríguez de la Calle, director en el área laboral de KPMG Abogados e Inspector de Trabajo y Seguridad Social en excedencia, señaló que llevamos tiempo arrastrando las consecuencias de la regulación extraordinaria de la pandemia y que, unido a la nueva reforma, debemos asumir que “a partir de finales de marzo, las reglas de juego que conocíamos ya no valdrán”. Por ello, lanzó una pregunta muy repetida entre las compañías desde la aprobación de la reforma: si un inspector detecta que hay un convenio mal aplicado, y le correspondería otro, ¿qué actuación emprenderá la Inspección en el caso de las contratas y subcontratas?
La pregunta fue dirigida a Laura Hernando, jefa de Unidad de la Oficina Nacional de Lucha contra el Fraude de la Dirección Territorial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Madrid, quien comentó que “ese problema ya lo tenemos ahora”, a lo que añadió que “es un problema sin respuesta general. Porque es verdad que el primer paso, el de comprobar ese convenio, lo hace la Inspección, pero no es menos cierto que nosotros no somos el legislador ni tampoco somos quien ha negociado ese convenio colectivo, por lo que hay casos que son muy evidentes o supuestos muy claros, pero hay otros en los que no es así. Y aquí la Inspección tiene capacidad de interpretación, pero es limitada”.
En líneas generales, la Inspección tiene el rol de ser garante último del cumplimiento de la norma, por lo que Laura Hernando celebró la aprobada reforma, ya que se trata de una de las medidas que se están tomando para ejecutar el propio Plan Estratégico, aprobado el pasado mes de noviembre y de aplicación hasta 2023. Entre otras cosas, porque, con la reforma, ahora “han quedado más y mejor delimitadas las herramientas de las que disponía la Inspección para luchar contra la temporalidad”, señaló Laura Hernando, un objetivo que comparte tanto el propio plan como la reforma, sirviendo esta última de medida para el cumplimiento del Plan.
En palabras de Laura Hernando, “lo que se ha entendido es una mayor implicación del Estado en determinados aspectos, porque no podemos dejar que los vaivenes del mercado de trabajo dicten la manera en la que se prestan determinados servicios y porque, después de la experiencia de la COVID-19, hemos visto que una relación laboral puede ser indefinida, aunque existan periodos en los que no se pueda ejercer”.
En este sentido, Laura Hernando también hizo referencia a los más de 230.000 contratos indefinidos firmados en el mes de enero, sobre lo que comentó que, si bien puede ser motivo de alegría en un primer momento, “lo que muestra también es que había muchos contratos que se han hecho de forma irregular, pero que han seguido funcionando por la inercia de nuestra legislación. Entonces, o bien tenemos la capacidad de sancionar por ello o contamos con una definición clara y concreta para que la empresa pueda utilizarlo bien y entender qué está justificado y qué no en materia de contratación temporal”.
Sin embargo, también subrayó que “los contratos en fraude de ley se ven y analizan conforme a la legislación vigente en ese momento. Es decir: si se ha celebrado un contrato temporal en junio de 2021, se juzga en función de la legislación que existía en ese momento, porque el empresario no tiene por qué saber las modificaciones futuras que va a sufrir esa legislación”.
Por último, otro de los elementos fundamentales en el desarrollo de las actuaciones de la Inspección y que quiso destacar Laura Hernando es el Big Data o el cruce de datos. “No es ningún secreto que la Inspección suele ir un paso por detrás de las empresas, pero también con respecto a otras administraciones. De ahí surge el intento de una mayor colaboración con la administración tributaria y de Seguridad Social, ya que los datos que tienen ellos nos abren un campo de considerable amplitud respecto a nuestras actuaciones”.
En definitiva, y tal y como señaló Javier Hervás, socio responsable del área de Laboral de KPMG Abogados, “se han acabado los contratos temporales y ahora todos debemos pensar en cómo organizar la contratación”. Y es que este reto incumbe a todos los actores, tanto empresarios como trabajadores y exige una adaptación rápida y eficaz de las políticas contractuales de las compañías, por lo que las empresas deberán llevar a cabo, casi con total seguridad, un análisis sobre cómo afectará la nueva normativa tanto a su estructura de plantilla como a su estructura de coste, e implementar las correspondientes medidas para acompasar su crecimiento con la nueva regulación de las relaciones laborales.
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