La importancia de las competencias emocionales en Compliance
Resulta esencial promover las llamadas 'soft skills' entre profesionales, como habilidades sociales o emocionales.
19 diciembre, 2024
De todos es ya conocido que la más reciente regulación legal de las obligaciones en materia de igualdad amplió a todas las empresas que tienen o han tenido en el año más de 50 empleados, la obligación de disponer de un Plan de Igualdad debidamente inscrito ante la autoridad laboral. Además, se impuso como requisito imprescindible para que la autoridad laboral apruebe la inscripción del Plan que este, así como el diagnóstico previo obligatorio, hayan sido negociados entre la empresa y la parte social, ya sea con la propia representación de los trabajadores o, en su defecto, con los sindicatos más representativos del sector.
Con esta experiencia, tenemos claro que la importancia de la regulación actual reside fundamentalmente en que los planes de igualdad no son ya un mero análisis interno efectuado unilateralmente por la empresa, ni cabe aceptar en esta materia una mera declaración de valores e intenciones, sino que se requiere a la empresa una dedicación activa dotando los recursos humanos y económicos suficientes para conseguir el objetivo: hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y eliminar cualquier atisbo de discriminación.
Las empresas que no cumplan en plazo la obligación de tener inscrito su Plan de Igualdad se enfrentan a consecuencias cada vez más graves en todos los ámbitos, que pasan por sanciones económicas relevantes, por la pérdida de toda bonificación pública y, muy importante, por la imposibilidad de licitar o resultar adjudicatario en concursos públicos y tenders de todo tipo. No es menor además el impacto negativo en la propia plantilla y el clima social, los efectos perjudiciales para la motivación y retención de talento y el perjuicio para la imagen social y de marca que afecta de modo relevante a todo lo relacionado con la responsabilidad social corporativa y los factores ESG.
Pero esto no es suficiente. En efecto, la responsabilidad de la empresa en materia de igualdad no termina con la negociación e inscripción del Plan de Igualdad. Es imprescindible el seguimiento y cumplimiento en plazo de todas las obligaciones y compromisos asumidos durante la negociación del Plan con la parte social (planes de inclusión, desconexión digital, protocolos de prevención de acoso, sistemas de selección y promoción, etc.). Por ello, se ha incrementado notoriamente el número de actuaciones inspectoras no solo por no disponer de un plan de igualdad sino por no dar efectivo cumplimiento a lo pactado en el mismo durante el periodo de su vigencia. Basta recordar que en el plan estratégico 2021-2023 de la Inspección de Trabajo figura la especial atención durante este año 2023 al cumplimiento de las medidas pactadas en materia de igualdad.
Por tanto, la responsabilidad social corporativa y priorizar los factores ESG exige a la empresa perseguir el objetivo de la igualdad mediante una implicación activa continua, día tras día, que va más allá de disponer de un plan de igualdad inscrito dado que la no aplicación de este o la aplicación de sus medidas en términos distintos a los pactados constituye una infracción sancionable con graves efectos no solo económicos y de negocio sino reputacionales, de marca y de talento.
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