La retribución de los consejeros y directivos no solo preocupa y ocupa a las comisiones de remuneraciones y se instala en el orden del día de las Juntas Generales de Accionistas. También los medios de comunicación escrutan estas políticas en las empresas más relevantes. Es el momento de la prudencia y la transparencia, como pone de manifiesto el informe sobre la Agenda de la Comisión de Nombramientos y Remuneraciones para 2023, elaborado por KPMG.
Conjugar esa moderación con la atracción y desarrollo de talento sénior se convierte en un difícil equilibrio al que deben responder las políticas retributivas de las empresas. En tiempos de incertidumbre se impone la prudencia y la transparencia en la Comisión de Remuneraciones debido a su impacto en el negocio y en las dinámicas de la organización. Nunca pierde vigencia la máxima de Marco Aurelio en el Libro XII de sus Meditaciones: “No lo hagas si no conviene. No lo digas si no es verdad”.
El informe de KPMG es fruto del estudio de las demandas y políticas de los inversores, las tendencias globales en materia de retribución y la experiencia aportada por los miembros de consejos de administración y sus comisiones de remuneraciones. Estas son sus 4 principales conclusiones.
La inflación ha tenido un impacto importante en 2022 y se espera que siga así durante buena parte de 2023. La respuesta de las empresas ha fluctuado entre la prudencia y la responsabilidad, con aumentos salariales y adelantos de pagas extraordinarias. ¿Qué es lo que piden los inversores cuando estas subidas afectan a los principales directivos y a los consejeros? Ante todo, moderación.
Las comisiones de remuneraciones tienen una triple tarea por delante:
El informe de KPMG se detiene específicamente en el caso de los honorarios de los consejeros no ejecutivos, que se han visto desvalorizados en los últimos años. Han subido por primera vez en España este ejercicio, tras 5 años, poniendo así en valor la labor cada vez más compleja que realizan. Las compañías españolas son conservadoras en los modelos de remuneración de consejeros no ejecutivos que aplican, según Mónica San Nicolás, y por ello “es recomendable estudiar cómo modernizarlos para hacerlos más flexibles y que reconozcan mejor su dedicación”.
Las ganancias extraordinarias obtenidas por los planes de incentivos a largo plazo están en el punto de mira de los inversores institucionales. En particular, las atribuidas a precios de las acciones deprimidos “artificialmente” cuando estalló la pandemia. Como los planes a largo plazo vencen habitualmente a los tres años, el debate sobre esta materia entrará en las comisiones de remuneraciones a lo largo de 2023.
Un ejercicio en el que, debido a la coyuntura económica, es previsible que, a pesar de que el punto de partida de los incentivos no haya sido elevado, los resultados que se consoliden se vean ajustados tanto por la pérdida de valor de algunas acciones como por la reducción de los dividendos y el posible descenso de los EBITDAS.
Estos factores llevarán a los inversores institucionales, según el estudio de KPMG, a demandar de las comisiones de remuneraciones un especial cuidado en sus informes y que aporten escenarios retributivos alternativos. En el otro lado de la balanza, también se espera que los directivos exijan una compensación adecuada a su aportación de valor al accionista.
Se presupone que los sistemas de remuneración han de ser medibles, objetivos y proporcionados. Pero ante todo deben ser transparentes. Las normas más recientes, y las directrices de los inversores afectan a todas las empresas, independientemente de su tamaño, e inciden en dotar de mayor visibilidad a todo el proceso retributivo, desde la construcción de las políticas de remuneración al reporte, con un foco especial en lo relativo a la brecha salarial.
El Parlamento Europeo está estudiando, además, una nueva Directiva sobre transparencia retributiva y nuevas medidas para conseguirla que puede hacer que las necesidades de reporte sobre remuneraciones aumenten. “Ordenar las remuneraciones y prepararlas para este momento puede ser importante durante el ejercicio”, subraya Mónica San Nicolás.
La Agenda ESG ha irrumpido con fuerza en las políticas de remuneración. El Comité de Basilea recomienda que los bancos adapten sus criterios de remuneración al riesgo climático y los inversores tendrán muy presente los aspectos ESG en las próximas Juntas Generales. El informe de KPMG cita la posición expresada en este sentido por Cevial Capital, Allianz, Amundi, LGIM o The Investment Association.
En el caso del grupo británico LGIM, a partir de 2025 vigilará que los incentivos en las compañías bajo su mira estén vinculados con objetivos de sostenibilidad, en particular en sectores como el automotriz, el financiero, el energético, el inmobiliario, los seguros y las telecomunicaciones.
¿Cómo se pueden vincular estos valores sociales, de sostenibilidad y de buen gobierno a los programas de remuneración? Para Mónica San Nicolás, la solución está en diseñar un Índice sintético vinculado con la estrategia ESG y adaptado a las circunstancias de cada empresa. “Tiene su complejidad, por lo que es recomendable contar con apoyo externo”, subraya la responsable de KPMG Abogados. Ayuda especializada para construir el sistema, adoptar las mejores herramientas, optimizar su eficiencia fiscal y vigilar la equidad tanto vertical como horizontal.
La clave para un funcionamiento óptimo de este sistema es que los objetivos sean cuantificables y razonablemente flexibles. Pero también, no hay que olvidarlo, que la medición a posteriori también sea lo más precisa posible para evitar subjetividades.
Estos índices no operan solo para altos directivos y consejeros. Se están extendiendo a todos los profesionales. “El empleado se convierte ahora en protagonista y las compañías tienen en cuenta otras dimensiones en sus decisiones retributivas y de promoción”, apunta Mónica San Nicolás.
En materia de planes de pensiones, la tendencia va en la línea de lo que ocurre en Reino Unido, donde The Investment Association y otros inversores institucionales velan porque los planes de los directivos estén alineados con los del resto de empleados de la empresa, en sintonía con las recomendaciones del Código de Buen Gobierno Británico.
Transparencia, prudencia, objetividad y sostenibilidad. Son los valores que hay detrás de una moderna política retributiva. En 2023 se va a hablar de ello fuera y dentro de las empresas.
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