Al comienzo de cada año siempre es conveniente hacer una reflexión sobre cómo ha ido el anterior y cuáles son los objetivos que nos marcamos para el nuevo ejercicio. En esta reflexión, desde el punto de vista de movilidad internacional, se conjugan diversos elementos como son, entre otros, la estrategia de negocio de la organización, los planes de crecimiento profesional en los que se enmarca la gestión del talento o el control presupuestario que venga establecido por la dirección financiera de la organización.
Resulta evidente que, para los equipos responsables de la gestión de personas dentro de las compañías, alinear gestión de talento con movilidad internacional sin olvidar la conciliación entre la vida profesional y la personal es imprescindible. Así, control de costes, talento y movilidad internacional se han convertido en compañeros de viaje inseparables en el desarrollo de la estrategia de personas de toda organización que quiera poner en valor el cuidado hacia sus empleados (employee care), sin olvidar la flexibilidad que debe estar siempre presente.
Al profundizar en los resultados que arroja la Encuesta sobre políticas y prácticas de movilidad global 2023 de KPMG, se observa que la tendencia de las políticas de movilidad de empleados ha evolucionado para enfatizar fuertemente la alineación de estas con la estrategia de negocio de la organización, al mismo tiempo que se prioriza la inclusión y accesibilidad para todos los empleados. Este cambio de paradigma representa un reconocimiento de que los programas de movilidad no son elementos aislados de la estrategia empresarial, sino que son parte integral de aquella.
Al alinear las políticas de movilidad con los objetivos comerciales, las organizaciones garantizan que sus iniciativas globales de talento apoyan y promueven directamente la visión de la empresa e impulsan su crecimiento. Esto supone, por ejemplo, aprovechar las asignaciones internacionales para expandirse a nuevos mercados, fomentar la innovación o desarrollar el talento de los futuros lideres de la organización.
Paralelamente, un mayor foco en la inclusión y la accesibilidad dentro de las políticas de movilidad refleja el creciente compromiso de fomentar lugares de trabajo diversos y equitativos. Ahora las políticas están diseñadas para adaptarse y respaldar las necesidades de todos los empleados, independientemente de sus experiencias, habilidades o circunstancias únicas. La inclusión ayuda garantizar que los programas de movilidad no se limiten a unos pocos elegidos, sino que sean accesibles a un colectivo más amplio y diverso.
En paralelo, la externalización de determinados procesos/necesidades específicas derivadas de la movilidad global se ha convertido en un factor estratégico para muchas empresas que buscan con ello controlar los costes en un entorno cada vez más complejo.
Determinar claramente qué tareas se subcontratan en lugar de ser gestionadas internamente permite a las organizaciones que sus equipos pongan toda su atención en labores que aportan más valor que ayuden a cumplir los objetivos estratégicos. Al mismo tiempo, con esta externalización, las organizaciones obtienen acceso a la última tecnología y mejores prácticas, aumentando en última instancia la rentabilidad y eficiencia de sus programas de movilidad global.
En estos tiempos de incertidumbre y cambios continuos muchas veces imprevisibles, es necesario que desde las organizaciones se haga un esfuerzo para adaptar sus programas de movilidad global poniendo el foco en pilares básicos como son la flexibilidad, una estrategia de retención del talento diversa e inclusiva y el control de los costes.
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