Cuando se diseña un modelo de Compliance se suele considerar lo que determina el marco legal del país donde opera la organización, así como los principales estándares internacionales. Sin embargo, la práctica demuestra que implementar un modelo de Compliance basándose exclusivamente en ello es insuficiente si finalmente no logra que todas las personas de la organización se impliquen con los principios y valores definidos. Más allá de lo que plasma el papel, las organizaciones están compuestas por personas que son las que realmente incurren en riesgos. Y es que como señala Daniel Tejada, el comportamiento humano no puede ser un convidado de piedra en la confección de los modelos de Compliance.
Aunque tenedemos a pensar somos seres racionales en nuestras decisiones, existen muchas influencias ajenas a la consciencia que nos condicionan. Las tendencias más recientes en Compliance ponen el foco en esta realidad, especialmente sobre las cuestiones vinculadas a cómo nos comportamos y por qué lo hacemos de determinada manera en contextos de intensas relaciones interpersonales, como concurren en las organizaciones.
En esta esfera, el behavior Compliance tiene mucho que aportar en todos estos aspectos. Autores como van Rooij y Sokol señalan que, aunque la mayoría de las posiciones de Compliance están ocupadas por profesionales provenientes del mundo del Derecho y la abogacía, en bastantes ocasiones éstas carecen de conocimientos específicos sobre el análisis de los comportamientos humanos, debiendo recurrir a sus propias intuiciones.
Abordando esta apasionante cuestión, en la nueva serie de vídeos explicaré la importancia del comportamiento humano en Compliance, analizando algunos elementos que pueden ayudar a promover conductas positivas dentro y que así aparecen en los principales estándares internacionales.
El Behavioral Compliance de una tendencia de aplicación en el mundo es principalmente definido como la forma de incluir la ética, los factores que interactúan en ella y el análisis del comportamiento humano en la búsqueda lograr que la organización tenga buenas prácticas responsables, aliene sus procesos como cambios en su estructura hacia la transformación cultural corporativa, con miras a lograr una efectiva prevención de ilícitos o comportamientos poco éticos. Sin embargo , en muchas latitudes su avance es lento o su avance es como un cangrejo, ya que muchas organizaciones tienen políticas y normas que promueven la precariedad (contratos temporales y despidos arbitrarios o fraudulentos) y la alta rotación laboral, que da como resultado que la inversión en entrenamiento, capacitación se vuelva en saco roto con una reputación en penumbra, a pesar de que se muestran brillantes en reputación gracias a una publicidad y financiamiento de eventos; es cierto además aunque la mayoría de las posiciones de Compliance están ocupadas por profesionales provenientes del mundo del Derecho y la abogacía, en bastantes ocasiones éstas carecen de conocimientos específicos sobre el análisis de los comportamientos humanos, en ello es necesario como de prioridad de que las organizaciones promueven los sistemas de Compliance y cumplimiento conformado por equipos multidisciplinarios con visión no solo de integridad, eficiencia. sino efectiva que le proporcione Valor a la Organización. Que no sea un recuento de normas, obligaciones bajo un velo jurídico, porque sería tener un Compliance con miopía o sesgo reactivo, sino con enfoque operacional, una dinámica de gestión de riesgos, una organización que no tolere la deshonestidad, ineficiencia, corrupción o la rutina que genera islas de secretismo discrecionalidad que es el ambiente favorable para los ilícitos. En mis investigaciones en las organizaciones he encontrado que muchos departamento de recurso humanos son los puntos ciegos del Directorio, un ejemplo es un analista principal, que se hace dueño de la planilla salarial de la organización, su control registro y presentación durante años, no permitiendo el involucramiento de otros miembros del staff bajo argumentos esgrimidos de control, eficiencia y oportunidad de cumplimiento, con registros con claves, inclusive quedándose solo en su proceso con una gran cantidad de horas extras, como doble pago de vacaciones, cuando después de una investigación encontramos, aplicación indebida de beneficios, trato particulares, bonificaciones, cálculo de utilidades y aumentos en los niveles salariales sin autorización del Directorio, es decir todo lo que pueda aprovechar indebidamente para él y un grupo de amigos o compañeros allegados a su entorno privado. Así también un trato preferencial a los contratista s de servicios de salud, clínicas, seguros en menoscabo de los recursos de la Organización, que a pesar de las pruebas fue poco lo que hizo el Gerente de Cumplimiento, el Auditor interno y el Jefe Legal, ya que no comprendían los procesos y procedimientos internos de la organización a nivel de recurso humanos, Hoy tienen un Informe de Control interno en investigación por un valor de 3 millones que la Organización le han sustraído, a pesar de ello su Compliance sigue ineficaz con la continuidad del equipo humano involucrado.