Que la irrupción de la tecnología en las empresas ha cambiado el panorama del mundo laboral no es ninguna novedad. Esta transformación, impulsada por el uso de herramientas digitales, no ha hecho nada más que empezar. En los próximos años se espera que emerjan modelos disruptivos no solo relacionados con la fuerza laboral, sino también con la organización del trabajo, el talento, el aprendizaje o incluso el contexto legislativo. Este cambio no vendrá solo. Sus repercusiones afectarán a los distintos ámbitos del entorno empresarial, que tendrán que adaptase a esta evolución.

El reciente informe The future of Human Resources de KPMG recoge que el 57% de los ejecutivos de recursos humanos cree que han de cambiar sustancialmente la manera en que vienen operando y poner más foco en comprender y planificar la fuerza de trabajo que necesita su compañía en el futuro. Se prevé que en los próximos años muchas de las posiciones vigentes a día de hoy desparezcan, al mismo tiempo que surgirán otras promovidas, principalmente, por la automatización de tareas o la inteligencia artificial.

Para minimizar la resistencia al cambio, las empresas “han de analizar cómo la tecnología va a impactar en los puestos de trabajo y entender que esto abre un abanico de oportunidades para los empleados relacionadas con el aprendizaje de nuevas habilidades y conocimientos que enriquecerán su desarrollo profesional y mejorará la productividad.

Es crítico gestionar el cambio y acompañar a las personas durante ese proceso de transición, comunicando, formando y sensibilizando a los empleados para que sean capaces de abrazar la disrupción tecnológica y que la perciban como una oportunidad y no como una amenaza.”, apunta Cristina Hebrero, directora de People & Change de KPMG.

“En la próxima década veremos cómo la inteligencia artificial y la tecnología irán transformando paulatinamente muchas funciones y tareas tradicionales, pero los nuevos roles y perfiles profesionales que se creen no tienen por qué ser ocupados solo por las nuevas generaciones”–advierte Hebrero–. “Para ello, es fundamental que las empresas comprendan qué conocimientos y habilidades necesitarán en los próximos años; y que promuevan el aprendizaje, la adquisición de nuevas capacidades y una cultura abierta al cambio para que las personas cuyos empleos serán reconfigurados puedan empezar ya a adoptar las nuevas formas de trabajo”.

Según el Global CEO Outlook, el 40% de los CEOs españoles contempla  formar a más de la mitad de su plantilla en capacidades digitales a lo largo de los próximos tres años. De hecho, seis de cada diez han expresado que tienen dificultades para encontrar los trabajadores que se necesitan. “Los nuevos puestos de trabajo, en general, traerán consigo exigencias formativas, que obligan no solo a la generación de nuevas titulaciones y de una preparación específica para aquellos que quieran incorporarse al mercado de trabajo, sino también a un proceso de formación continua para aquellos que ya están en el mercado de trabajo”, afirma Javier Hervás, socio responsable del Área Laboral de KPMG Abogados.

Más de la mitad de los encuestados (56%) en el estudio The future of Human Resources está de acuerdo en que preparar a los empleados para este nuevo contexto es un desafío, pero también una necesidad para que personas y máquinas trabajen juntas. Si no es así, las empresas se enfrentarán a dos problemas: una plantilla desactualizada y dificultades  para contratar perfiles con las habilidades adecuadas. “Desde un punto de vista organizativo, las modificaciones sustanciales de los procedimientos de trabajo afectarán mayoritariamente a los procesos de un valor medio/alto de las compañías. El factor humano seguirá siendo muy relevante en tareas estratégicas, mientras que en aquellas de escaso valor o con dificultad de tecnificar parece que no habrá excesiva incidencia tecnológica”, asevera Hervás.

La mayoría se pregunta cuál será el papel que les tocará desempeñar en este nuevo entorno.  Elsa Punset, psicóloga y divulgadora experta en la aplicación de la inteligencia emocional como herramienta para el cambio lo considera natural. “Nos da miedo que la inteligencia artificial acabe reemplazándonos porque va a hacer muchas cosas mejor que nosotros, por lo que nuestro papel será el de sumar nuestra humanidad a la IA”, sostiene Elsa Punset.

Para explicar cómo se debe afrontar este cambio inevitable, la psicóloga menciona las ’habilidades transferibles’ como aquellas que sirven en cualquier contexto, ya sea en el entorno personal, profesional o social. “En un mundo donde todo lo cuantificamos nos cuesta comprender lo que es una habilidad transferible.  Es más fácil entender una habilidad tangible, como puede ser diseñar una página web o programar, porque se aprenden y sirven en un entorno muy específico. Cuando hablamos de transferibles me refiero a habilidades creativas, de comunicación o de resolución de problemas, que permitirán a la personas adaptarse a esa evolución”.

Defiende que estamos preparados para este cambio, pero que tenemos que creérnoslo y recurrir a la inteligencia emocional como catalizadora de ese paso hacia delante. “La revolución tecnológica nos ha permitido entrar en la caja negra del cerebro y entender que no tenemos una inteligencia inmutable genéticamente dada, sino que la podemos entrenar”. Recuerda que en la base cada pensamiento racional hay una emoción, “y creo que nos da una libertad enorme saber que podemos entrenar esa inteligencia para adaptarnos a este mundo tan cambiante”.

La transformación también está derivando en una nueva manera de entender el trabajo y las relaciones laborales. En un mercado digitalizado y global, lo que diferenciará a unas empresas de otras será la experiencia que sean capaces de proporcionar a los demás: sean clientes, usuarios, compañeros o, en este caso, empleados.

Jordi García Viña, director en el área Laboral de KPMG Abogados, Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Barcelona y anterior director del Departamento de Relaciones Laborales de la CEOE, subraya que los trabajadores en el futuro “van a estar más interesados en un aprendizaje permanente, ya que entienden que la adquisición de capacidades, la presencia en los medios sociales, la capacidad de networking, la adaptación al mercado y la mejora continuada, son clave para garantizar su empleabilidad y permanencia en el mercado laboral”.  Ahora bien, añade, esta necesidad “no suele coincidir con la denominada educación formal que existe en la actualidad en los centros de formación, especialmente en el ámbito de la formación profesional o de la Universidad”.

Además, los nuevos trabajadores “ya no estarán tan interesados en desarrollar una única carrera en una sola empresa”, agrega García Viña, “sino que preferirán desplegar diferentes carreras en diversas empresas, que le permitirá un desarrollo personal y profesional más rico”.

Son derivadas del cambio generacional al que tendrán que responder las empresas en una nueva relación laboral. “El fundamento no va a estar en el trabajo de por vida, ni en los contratos indefinidos a tiempo completo, ya que los trabajadores en el futuro van a entender que generan rigideces que impiden que el mercado de trabajo pueda dar respuesta a las necesidades de las empresas y a las expectativas laborales de los trabajadores”.

La flexibilización será asimismo un camino inevitable de la mano de medidas de flexibilización de horarios o políticas de teletrabajo, entre otras fórmulas en las que el empleado pueda organizar su rutina, de manera que “la idea de conciliación de la vida familiar y laboral se va a diluir debido a la desaparición de las claras fronteras entre ambos momentos y el ejercicio simultáneo de ambas opciones”, destaca García Viña.

Esto va a generar también una relación menos estable y fiel entre empleados y empresas que sin duda supone un nuevo reto para las áreas de recursos humanos.

“Los vínculos entre los trabajadores y la empresa van a disminuir: la vieja cultura de lealtad que ha caracterizado la relación de trabajo durante años va a dar paso a una cultura más distante, más recíproca y limitada en el tiempo”, expone el director del Área Laboral de KPMG Abogados.

La colaboración y la permanencia se darán mientras existan intereses comunes que beneficien a las dos partes. “En esta situación, no bastará con el salario y los denominados beneficios sociales, ya que el trabajador va a reclamar intangibles que colmen sus expectativas, tanto desde un punto de vista profesional como personal, por lo que las empresas van a tener que establecen programas en doble dirección para poder retener el mejor talento”, concluye García Viña.